สามปีของนิกที่ Wongnai กับผู้ชายที่ชื่อ “ยอด ชินสุภัคกุล”

20200809

สัปดาห์ที่ผ่านมา หลายคนอาจทราบข่าวที่ LINE MAN กับ Wongnai จะควบรวมกัน โดย “ยอด” ยอด ชินสุภัคกุล ที่เป็น CEO และ Co-Founder ของ Wongnai จะขึ้นเป็น CEO ของบริษัทใหม่ในเดือนกันยายนนี้

สิ้นเดือนสิงหาคมจึงจะเป็นวันสุดท้ายของบริษัท วงใน มีเดีย จำกัด

และวันที่ 1 กันยายน 63 จะเป็น “วันแรก” ของ LINE MAN Wongnai

วันพฤหัสฯ ที่ผ่านมา ยอดโพสต์ความรู้สึกที่มีต่อโอกาสครั้งใหม่นี้ลงเฟซบุ๊ค

และ “บอย” ซึ่งเป็น CTO และ co-founder ก็โพสต์เล่าความหลังให้ฟังด้วยเช่นกัน

เมื่อวานนี้ ผมไปอ่านเจออีกโพสต์หนึ่งของ “นิก” ที่ตอนนี้เป็น Marketing & Operations Director ของ Wongnai คิดว่ามีประโยชน์สำหรับการทำงานและการใช้ชีวิต เลยขออนุญาตนิกมาลงในบล็อกนี้ครับ

—–

“วันแรกที่พบกัน”

– นัดสัมฯ บ่ายสองที่ปานจิตต์ ไปถึงเลท 15 นาที คิดในใจสงสัยไม่รอดแน่ รอซักพัก คนสัมฯ เดินมาเรียกเองที่หน้าประตู คำแรกที่พูดกับเราคือ “นิก เชิญ” น้ำเสียงห้วน ๆ โหด ๆ หน่อย

– สัมฯ อยู่นานพอควร ตำแหน่ง BD โดนบอกตอนนั้นเลยว่า “คุณไม่ใช่ BD”

– สัมฯ เสร็จออกมาถาม feedback พี่หลุยส์ ได้คำตอบว่า “ยอดบอกแค่ว่านิกดูเป็นคนดีนะ” คิดในใจ คงไม่ได้ทำงานที่นี่ละ

– สรุปวันถัดมา ยังไม่เกิน 24 ชั่วโมงหลังจากสัมฯ พี่เมโทรมา “บริษัทรับเข้าทำงานตำแหน่ง Offline Marketing & PR Manager นะคะ” ทั้งที่เราไม่มีประสบการณ์ด้านนี้เลยแม้แต่น้อย

– งงมาก แต่ก็ใช้เวลาตัดสินใจรับ offer ภายในเวลาไม่ถึงสิบนาที เงินเดือนมากกว่าที่เก่าไม่เท่าไหร่ แต่การตัดสินใจครั้งนี้คือเปลี่ยนชีวิตไปตลอดกาล และตั้งแต่นั้นเราก็ไม่เคย say no กับสิ่งที่พี่ยอดพี่หลุยส์ offer ให้แม้แต่ครั้งเดียว

>> พี่ยอด ผู้ที่มองถึง potential มากกว่าสิ่งที่เห็นหรือเป็นอยู่ตรงหน้า เป็นเหตุผลที่ทำให้เราก้าวมาถึงจุดนี้ที่ Wongnai ในทุกวันนี้ ซึ่งต่างจากวันแรกที่เข้ามามาก ๆ มาไกลแบบที่เรายังไม่เชื่อในตัวเองด้วยซ้ำว่าเราจะมาอยู่ตรงนี้ได้ แต่พี่ยอดเชื่อไปก่อนหน้านั้นแล้ว และทำให้เราบอกตัวเองเสมอว่าจะไม่ทำให้พี่ยอดผิดหวัง

“บทเรียนจากการทำงานกับพี่ยอด”

– Speed is king “เดี๋ยวนี้ปลาเร็วกินปลาช้ากันทั้งนั้น”

– Don’t be perfectionism “อย่าไปหวังว่าทุกอย่างจะสมบูรณ์แบบ
ตั้งเป้าไว้สาม ทำได้หนึ่งก็ถือว่าทำได้บ้างแล้ว อย่าใจร้ายกับตัวเอง”

– Impact matters “ทำแล้วได้อะไรมั้ย ถ้าทำแล้วไม่ได้ให้เลิกทำ ระบบ ระเบียบ วิธีการ เปลี่ยนได้ทั้งนั้น ถ้ามันไม่เวิค”

– No silo “Make the company great ไม่ใช่ make your team great เอา goal ของบริษัทเป็นที่ตั้งเสมอ”

– The way you type reflects yourself “พิมพ์ให้ถูก สะกดให้ถูก แสดงให้เห็นถึงความใส่ใจ ตั้งใจ และเป็นมืออาชีพ”

– Stop being bureaucratic “อย่าให้คำว่าระบบมาตีกรอบ ระบบทำให้ทุกอย่างช้า ถ้าสอนให้ทีมเข้าใจเป้าหมายและสิ่งที่เค้าควรทำ ระบบก็ไม่จำเป็นอีกต่อไป”

– Done is better than perfect “คุณคิดเยอะคิดนานไปก็เท่านั้น คิดไปทำไปแก้ไป ถึงจะทันคนอื่นเค้า”

– Saying yes with some conditions is much better than saying no “อย่าตีกรอบตัวเองด้วยคำว่าทำไม่ได้ ทำได้แต่ compromise บางอย่าง อย่างน้อยมันก็ยังได้ทำ”

– Emailing is an art “เขียนอีเมลหรือบทความให้คิดถึงคนอ่าน มันเป็นศาสตร์ของคนเป็น leader”

– Negative feedback grow you, not positive “อย่าหลงดีใจไปกับคำชม คำติต่างหากที่ทำให้เราเติบโต”

– Always lead by example “วิธี lead ทีมที่ดีที่สุดคือการทำให้ดู”

>> พี่ยอด ผู้เป็นเสมือนครู สามปีที่ได้เรียนกับครูคนนี้เราเดินทางมาไกลมาก และเดินไปในทิศทางที่มั่นใจว่าถูกต้อง เคยโกรธ เคยน้อยใจพี่ยอดเวลาโดนดุโดนว่า แต่สุดท้ายทุกครั้งที่ตั้งสติได้และพยายามทำความเข้าใจ นำสิ่งนั้นมาปฏิบัติทีไร กลายเป็นเราที่ได้พัฒนาปรับปรุงตัวเองไปทีละนิด มาถึงวันนี้วิธีคิดหลายอย่างเปลี่ยนไปมากมายจริง ๆ ถึงเราอาจจะยังไม่ดีที่สุด แต่เราดีขึ้นกว่าวันแรกแน่ ๆ

“คำสอนนอกห้องเรียน”

– วันยกน้ำชาตอนแต่งงาน พี่ยอดให้พรว่า “อย่าเอาความ perfectionist มาใช้กับชีวิตคู่นะ” คำนี้ทำให้มีสติในการใช้ชีวิตคู่อยู่ตลอดจริง ๆ

– หลังแต่งงานพี่ยอดบอกว่า “คนเราต้องมีลูกนะ ถ้าเราเชื่อมั่นว่าเราเป็นประชากรที่ดี เราต้องส่งต่อประชากรที่ดีให้กับโลกใบนี้ต่อไป” คำนี้ทำให้คนที่เคยไม่อยากมีลูกอย่างเราเริ่มเปลี่ยนความคิด

– หลังจากเริ่มคิดที่จะมีลูก พี่ยอดบอกว่า “บริษัทสนับสนุนเต็มที่ ไม่ต้องกังวลนะ something is more important than work” คำนี้ทำให้เราพยายามใส่ใจครอบครัวมากขึ้น

>> พี่ยอด ผู้ที่เข้าใจและให้ความสำคัญกับชีวิตด้านอื่น ๆ ของพนักงาน พี่ยอดนอกเวลางานคือคนที่คุยเล่นกับพนักงาน ถามไถ่หลายสิ่งอย่าง และใส่ใจจำมันได้มากกว่าที่เราคิด พี่ยอดคือคนที่มีอิทธิพลกับชีวิตเราในหลาย ๆ ด้าน

เผลอแป๊บเดียวเวลาก็ผ่านไปสามปีกว่าแล้ว

สามปีที่ Wongnai ผ่านไป ปีแรกของ LMWN กำลังจะเริ่มขึ้น ขอบคุณพี่ยอดที่ทำให้พวกเราได้มีโอกาสสัมผัส once-in-a-lifetime experience ในครั้งนี้

So proud to be a part of this legend. I commit myself to make your mission come true. We’re gonna bring pride to Thai startup.

***ทุกปาร์ตี้ที่บริษัทเรามักจะขอให้วงดนตรีเล่นเพลง “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” ให้พี่ยอดในตอนจบเสมอ เพราะท่อนฮุคของเพลงนี้มันบอกแทนสิ่งที่พี่ยอดกำลังทำอยู่จริง ๆ ฟังเพลงนี้เวอชันไหน ก็ไม่ขนลุกเท่าเวลาพี่ยอดตะโกนใส่ไมค์และมีพนักงานกอดคอกระโดดกันร้องตามอย่างบ้าคลั่ง (วงไหนจะมาเล่นในงานที่บริษัทเรา ต้องแกะเพลงนี้มานะ)

“เราจะออกไปแตะขอบฟ้าด้วยกัน”
#LMWN #dayone


ขอบคุณเนื้อหาจาก

นิก บันทึกไว้เตือนความทรงจำ…สามปีของนิกที่ Wongnai กับผู้ชายที่ชื่อ “ยอด ชินสุภัคกุล” 

ถ้ายังอินอยู่ ตามไปอ่านโพสต์ของยอด ของบอย และบล็อกของผมได้ครับ

ยอด: https://www.facebook.com/yod.chinsupakul/posts/10223503012863396

บอย: https://www.facebook.com/pattrawoots/posts/10158463473478043

ผมเขียนถึงยอดในปี 2018 : ถอดรหัสการทำงานของ ยอด Wongnai

และถ้าอ่านมาจนถึงตรงนี้ ก็ขอ tie-in เบาๆ ว่าเรากำลังเปิดรับคนกว่า 100 ตำแหน่งครับ >> careers.lmwn.com

Brave New Work ตอนที่ 1 – บริษัทของเราเป็นไฟแดงหรือวงเวียน?

20190511_bravenewwork

เมื่อเดือนที่ผ่านมา ผมได้อ่านหนังสือ Brave New Work ของ Aaron Dignan ซึ่งเป็นหนังสือที่ดีที่ที่สุดในรอบ 2 ปีนับตั้งแต่ตอนที่ผมอ่าน Sapiens และเขียนสรุปลงในบล็อกนี้ 

Brave New Work คือหนังสือที่นำเสนอทางเลือกใหม่ของการบริหารจัดการทีมและบริหารจัดการองค์กรสำหรับโลกปัจจุบันและอนาคต

มันเป็นหนังสือที่ผมเชื่อว่าคนทำงานทุกคนควรอ่าน โดยเฉพาะระดับหัวหน้าทีมจนถึง CEO

วันนี้ก็เลยคิดการใหญ่อีกครั้งด้วยการจะสรุปหนังสือ Brave New Work ลงในบล็อกนี้ โดยจะทยอยเขียนสัปดาห์ละหนึ่งตอนครับ

—–

ผมเจอ Brave New Work ได้อย่างไร

ก่อนจะซื้อ Sapiens มาอ่าน ผมได้ยินมากซักพักแล้วว่า Sapiens เป็นหนังสือที่ดีมาก แต่สำหรับหนังสือ Brave New Work นี้ผมไม่เคยได้ยินชื่อมาก่อนเลย ไม่ว่าจะเป็นชื่อหนังสือหรือชื่อคนเขียน

เหตุผลเดียวที่ได้หนังสือเล่มนี้มา คือเผอิญไปเจอร้าน Asia Books ใน Mega Bangna เลยเข้าไปเดินเล่น แล้วก็เห็น Brave New Work วางขายอยู่เล่มเดียว ธรรมดาผมเดิน Asia Books ที่สาขาอื่นๆ ก็ไม่เคยเจอหนังสือเล่มนี้

แม้ปกหนังสือจะไม่ได้สวยงามเตะตาอะไร แต่พอได้พลิกอ่านไม่กี่หน้า และเปิดดูรีวิวใน goodreads.com* ผมก็ตัดสินใจซื้อทันที ใช้เวลาอ่านเพียง 11 วันก็จบลงอย่างง่ายดายกับหนังสือความหนาราว 270 หน้า

อาจจะเหมือนที่เขาว่า บางทีเราก็ไม่ใช่คนที่เลือกหนังสือ หนังสือต่างหากที่เป็นคนเลือกเรา

—–

วิธีการทำงานของเรานั้นไม่เวิร์ค – Work isn’t working

ไม่ว่าเราจะมองไปที่องค์กรไหนก็ตาม เราจะเจอผู้นำองค์กรที่กำลังเหน็ดเหนื่อยและหงุดหงิด

เราถูกคาดหวังให้สร้างยอดขายและสร้างความเจริญเติบโต โดยไม่คำนึงว่าต้องแลกมาด้วยอะไรบ้าง

เราแทบไม่มีเวลาเพียงพอที่จะทำงานให้เสร็จ แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องเข้าประชุมมากมาย

เราไม่มีข้อมูลเพียงพอที่จะทำงานให้ดี แต่เรากลับมีอีเมลค้างอยู่เต็ม inbox และเอกสารกองพะเนิน

เราต้องการความรวดเร็วและนวัตกรรม แต่เรากลับกลัวความเสี่ยงและปิดกั้นคนเก่งๆ ไม่ให้ได้ปลดปล่อยศักยภาพ

เราทำงานกันเป็นทีม แต่เรากลับไม่ค่อยเชื่อใจเพื่อนร่วมทีม

เรารู้ดีว่าการทำงานแบบนี้มันไม่เวิร์ค แต่เราก็ไม่รู้จักทางเลือกที่ดีกว่านี้

—–

พฤติกรรมบ่อนทำลาย

คำแนะนำต่อไปนี้ถูกเขียนอยู่ในคู่มือเล่มหนึ่ง

– ทำทุกอย่างตามระเบียบและขั้นตอน ห้ามใช้ทางลัดในการตัดสินใจให้เร็วขึ้น

– พูดให้เยอะที่สุดเท่าที่จะทำได้ เนื้อไม่ต้อง น้ำเยอะๆ

– เมื่อมีเรื่องที่ต้องตัดสินใจ จงส่งไปให้คณะกรรมการคอมมิตตี (committee) นำไปศึกษาเพิ่มเติม ยิ่งคอมมิตตีมีคนเยอะเท่าไหร่ยิ่งดี

– ในที่ประชุม ยกเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องและไม่ใช่สาระสำคัญขึ้นมาพูดบ่อยๆ

– ฟื้นฝอยหาตะเข็บในเรื่องที่ตัดสินใจไปตั้งนานแล้ว

– เวลาสอนพนักงานใหม่ จงให้ข้อมูลไม่ครบหรือชี้นำผิดๆ

– เวลามีงานสำคัญสุดๆ ให้นัดประชุมหลายๆ ฝ่าย

– มีขั้นตอนการอนุมัติให้เยอะที่สุด จะทำอะไรซักอย่างต้องมีคน approve 3 คนขึ้นไป

ทุกคนคงเคยเจอเหตุการณ์อย่างนี้ในบริษัทของตัวเองมาแล้ว เผลอๆ เพิ่งเจอเมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมาด้วยซ้ำ

รู้มั้ยครับว่าใครเป็นคนเขียนคำแนะนำเหล่านี้ขึ้นมา?

คนๆ นั้นมีนามว่า William J. Donovan ผู้อำนวยการขององค์กรที่ต่อมาจะถูกเรียกว่า CIA หรือสำนักงานสืบราชการลับของอเมริกา

มันถูกเขียนขึ้นในปี 1944 ในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง โดยมีจุดประสงค์ที่จะบ่อนทำลายประเทศคู่สงครามของสหรัฐ

เนื้อหาเหล่านี้ถูกเขียนอยู่ใน “คู่มือบ่อนทำลาย” (Simple Sabotage Field Manual) ที่ลักลอบแจกจ่ายให้ประชาชนในประเทศคู่สงครามแต่เป็นกลุ่มคนที่มีใจฝักใฝ่ฝ่ายสัมพันธมิตร เพื่อเอาไว้สร้างความร้าวฉานจากภายใน อารมณ์ยุยงให้เกลือเป็นหนอนนั่นเอง

เป็นตลกร้ายที่พฤติกรรมของคนในองค์กรในพ.ศ.นี้มีเนื้อหาไม่ต่างอะไรกับคู่มือการบ่อนทำลายศัตรูคู่แค้นเมื่อ 75 ปีที่แล้ว

—–

ทุกอย่างเปลี่ยนไปแล้ว – ยกเว้นการบริหารจัดการ

เวลาไปพูดที่ไหนก็ตาม ผู้เขียนมักจะเปิดรูปนี้ให้คนในห้องดู แล้วให้ทายว่าเป็นรูปจากค.ศ.ไหน

Screen-Shot-2019-05-06-at-3.04.20-PM-1024x570 (1)

คำตอบที่ได้มีตั้งแต่ปี 1800 จนกระทั่งปัจจุบัน

คำตอบที่ถูกต้องก็คือ มันเป็น Organization Chart ของการรถไฟ ที่ถูกตีพิมพ์ในปี 1910

ถ้าคุณเอาภาพอะไรก็ตามที่ถ่ายในปี 1910 มาโชว์ให้ดู ไม่ว่าจะเป็นโทรศัพท์ บ้าน รถ เสื้อผ้า ทุกคนจะดูออกทันทีว่ามันเป็นภาพเก่า

แต่ Org Chart กลับมีหน้าตาไม่ต่างจากเดิมเลยตลอดร้อยกว่าปีที่ผ่านมา

—–

ระบบปฏิบัติการองค์กร

ใครที่พอจะมีความรู้ด้าน IT ย่อมจะรู้จักสิ่งที่เรียกว่า Operationg System หรือที่เรียกสั้นๆ ว่า OS (โอเอส)

OS คือระบบปฏิบัติการที่เป็นเหมือนรากฐานการทำงานของคอมพิวเตอร์ทุกชนิด โดย OS ที่เรารู้จักกันดีก็เช่น Windows, Linux, iOS หรือ Android

องค์กรก็มี OS เช่นกัน มันคือธรรมเนียม วิธีปฏิบัติ รวมถึงสมมติฐานต่างๆ ในองค์กรที่เรามักไม่ค่อยได้นึกถึง แต่มันอยู่ตรงนั้นตลอดเวลาและคอยควบคุม + ชักใยการทำงานของเรา

OS นั้นมีอยู่รอบตัว ยกตัวอย่างเช่นเวลามีถนนเส้นใหญ่สองเส้นตัดกันเป็นสี่แยก เราจะจัดการการจราจรอย่างไรให้รถสัญจรไปมาได้มากที่สุดโดยที่รถไม่ชนกัน?

วิธีแรกคือการติดไฟสัญญาณจราจร

ถ้ามองว่าสัญญาณไฟจราจรคือ OS ลองดูซิว่า OS นี้มีสมมติฐานอะไรบ้าง

– เราไม่สามารถเชื่อใจคนขับรถว่าจะทำสิ่งที่ถูกต้องตอนขับมาถึงสี่แยก

– ปัญหาที่ซับซ้อน (complex) ต้องถูกควบคุมด้วยกฎที่ชัดเจนและเครื่องมืออีกมากมายไม่ว่าจะเป็นสัญญาณไฟ ตู้คุมไฟ ตำรวจจราจร ฯลฯ

– เราต้องมีแผนรองรับทุก scenario เช่นช่วงไหนควรเปิดไฟแดงนานเท่าไหร่ ช่วงไหนควรเปิดไฟกะพริบ ฯลฯ

แต่นอกจากไฟเขียวไฟแดงแล้ว มันยังมีอีกวิธีที่จะควบคุมการจราจรตรงสี่แยก

นั่นก็คือวงเวียน

ถ้ามองวงเวียนว่าเป็น OS อีกแบบหนึ่ง เราก็จะเห็นสมมติฐานที่แตกต่างออกไป

– เราสามารถเชื่อใจคนขับรถได้ว่าจะเลือกทำสิ่งที่ถูกต้อง

– ปัญหาที่ซับซ้อนสามารถจัดการได้ด้วยกฎง่ายๆ ที่เปิดช่องให้คนใช้วิจารณญาณ ในกรณีนี้ก็คือ จงให้ทางรถที่วิ่งอยู่ในวงเวียนอยู่ก่อนแล้ว

– ไม่จำเป็นต้องมีแผนรองรับทุก scenario เพราะเชื่อว่าคนขับรถจะร่วมมือคนขับรถคันอื่นๆ (social coordination) และรับมือได้กับสถานการณ์ที่อาจจะเกิดขึ้น

สังเกตว่า OS แบบไฟจราจรนั้น คนขับรถไม่ต้องคิดอะไร แค่เชื่อฟังกฎก็พอ ในขณะที่ OS แบบวงเวียนนั้น คนขับต้องมีสติอยู่ตลอดเวลา

วิธีการแรกต้องใช้เครื่องไม้เครื่องมือและคนควบคุม ส่วนวิธีที่สองนั้นปล่อยให้คนขับรถดูแลกันเอง

ทั้งที่วงเวียนนั้นเกิดอุบัติเหตุน้อยกว่า แถมยังราคาถูกกว่าในการสร้างและดูแล แต่ในสหรัฐมีสัญญาณไฟแดงมากกว่าวงเวียนเป็น 1,000 เท่า

องค์กรของเราก็ไม่ต่างอะไรกับการควบคุมการจราจรตรงสี่แยก

องค์กรส่วนใหญ่ยังทำงานแบบไฟจราจร มีกฎ กติกา ข้อบังคับมากมาย ต้องมีผู้จัดการ มีงบประมาณ มีการประเมินผล แถมมันอยู่กับเรามานาน เราจึงไม่เคยคิดจะหยุดและตั้งคำถามกับสิ่งเหล่านี้

เราเคยชินและยึดติดกับความเชื่อที่ว่าโลกนี้เป็นสิ่งที่คาดการณ์และควบคุมได้ การใช้ไฟจราจรเท่านั้นที่จะทำให้ทุกอย่างดำเนินไปได้ด้วยดี ยิ่งเราเจอความเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงและรวดเร็วในโลกปัจจุบัน เราก็ยิ่งมีแนวโน้มที่จะกลับไปแก้ปัญหาแบบเดิมๆ – หาผู้นำที่เก่งขึ้น เพิ่มประสิทธิภาพให้มากขึ้น จัดผังองค์กรใหม่ (re-org) ฯลฯ

แต่ถ้าเราซื่อตรงพอ ก็จะพบว่าสิ่งเดียวที่ขัดขวางความก้าวหน้าในศตวรรษนี้คือการทำงานแบบเก่าๆ ของเราเอง

—–

อนาคตของงาน – The future of work

จะดีมั้ยถ้าองค์กรรันได้ด้วยตัวมันเอง? จะดีมั้ยถ้าเราไม่ต้องมานั่งออกคำสั่งว่าใครต้องทำอะไร ไม่ต้องมากังวลเรื่อง budget ไม่ต้องมาห่วงผลประกอบการกันทุกไตรมาส?

จะดีมั้ยถ้าทุกคนทำงานน้อยลงแต่ได้งานมากขึ้น?

นี่คือเรื่องที่เป็นไปได้ และกำลังเกิดขึ้นแล้วในหลายองค์กรทั่วโลก

ผู้เขียนเรียกองค์กรเหล่านี้ว่า Evolutionary Organizations (องค์กรวิวัฒน์) ที่ไม่ได้รันองค์กรด้วยไฟจราจร แต่รันองค์กรด้วยวงเวียน

องค์กรเหล่านี้ใช้ความมุ่งหมายและความโปร่งใสในการสร้างวัฒนธรรมที่เปี่ยมไปด้วยอิสรภาพและความรับผิดชอบ

ตัวอย่างขององค์กรวิวัฒน์ก็เช่นธนาคาร Handelbanken ในสวีเดนที่ไม่มีการตั้งงบประมาณประจำปี แต่ผลประกอบการก็ยังชนะคู่แข่งมาหลายทศวรรษ

หรือบริษัท Buurtzorg ที่ดูแลสุขภาพผู้สูงวัยในเนเธอร์แลนด์ ที่ทีมพยาบาลหลายพันทีมจัดการทุกอย่างโดยไม่ต้องมีหัวหน้า

รวมถึง Morning Star โรงงานผลิตซอสมะเขือเทศในอเมริกาที่พนักงานทุกคนเขียน Job Description ของตัวเอง และกำหนดเงินเดือนให้ตัวเองทุกปี

องค์กรเหล่านี้มีความ People Positive และ Complexity Conscious ซึ่งจะอธิบายกันในบทต่อๆ ไป พวกเขาใช้ชุดความเชื่อนี้ในการพัฒนา OS ของตัวเองอยู่ตลอดเวลา

ไม่ว่าเราจะเป็นบริษัทเล็กระดับสิบ หรือองค์กรใหญ่ระดับหมื่นคน การพัฒนา OS องค์กรคือสิ่งที่สำคัญและทรงพลังที่สุดที่เราจะทำได้

และการพาเราไปรู้จักกับ OS ที่ควบคุมองค์กรเราอยู่ และสร้างความเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนให้องค์กรคือจุดมุ่งหมายของหนังสือ Brave New Work เล่มนี้

โปรดติดตามตอนต่อไป

—–

ขอบคุณเนื้อหาจากหนังสือ Brave New Work ของ Aargon Dignan

ติดตาม Anontawong’s Musings ทาง LINE: bit.ly/tgimline

—–

Brave New Work ตอนที่ 1 – ไฟแดงหรือวงเวียน?.

Brave New Work ตอนที่ 2 – หนี้กรรมขององค์กร

Brave New Work ตอนที่ 3 – เชื่อมั่นในมนุษย์

Brave New Work ตอนที่ 4 – จุดมุ่งหมายสำคัญ

Brave New Work ตอนที่ 5 – เส้น Waterline

Brave New Work ตอนที่ 6 – Red Team

Brave New Work ตอนที่ 7 – Loosely Coupled, Tightly Aligned

Brave New Work ตอนที่ 8 – ทำงานในที่แจ้ง

Brave New Work ตอนที่ 9 – คู่มือการทำงานกับผม

Brave New Work ตอนที่ 10 – เงินซื้อความสุขไม่ได้

Brave New Work ตอนที่ 11 – Culture เปรียบเหมือนเงา

Brave New Work ตอนที่ 12 – เรียนรู้ผ่านประสบการณ์ตรง

Brave New Work ตอนที่ 13 – Transform ด้วยวิธี Looping

Brave New Work ตอนที่ 14 – คนเราไม่ได้ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

Brave New Work ตอนที่ 15 – ความฝันอันเหลือเชื่อ