เมื่อวานนี้ผมเขียน 5 ข้อแรกไปแล้ว ได้แก่

1. คนพันธุ์ X หรือ คนพันธุ์ Y
2. ระลึกถึง The Golden Rule
3. อย่าทำตัวเหมือนเจ้าหน้าที่สถานฑูต(บางแห่ง)
4. คุยกับ CEO ให้บ่อย
5. คุยกับพนักงานให้บ่อยยิ่งกว่า

วันนี้มาพูด 5 ข้อที่เหลือนะครับ

6.มีความยืดหยุ่น
เมื่อโลกเปลี่ยนแปลงเร็ว ธุรกิจก็ต้องหมุนเร็วตาม สิ่งที่เคยทำแล้วเวิร์คมันอาจจะไม่เวิร์คแล้วก็ได้ สิ่งที่ถูกในวันนี้พรุ่งนี้มันอาจจะผิดก็ได้ ดังนั้นแม้ HR จะเป็นผู้รักษากฎกติกา แต่เราก็ต้องคอยสำรวจตรวจสอบว่ากฎกติกาที่มีมันยัง make sense อยู่รึเปล่า กฎบางกฎยังถูกใช้อยู่เพียงเพราะมันถูกเขียนเอาไว้นานแล้ว เผลอๆ คนที่เขียนกฎไม่ได้อยู่กับองค์กรนี้แล้วด้วยซ้ำ ถ้ากฎกติกานั้นมันไม่ได้ตอบโจทย์อีกต่อไป ก็อย่ากลัวที่จะปรับมันให้เหมาะสมกับคนที่เรามีและเป้าหมายที่องค์กรต้องการจะไป

7.อย่าเขียนกฎเพื่อควบคุมคนส่วนน้อย
เวลามีใครทำอะไรผิดกฎ บางที HR และผู้บริหารก็ overreact ด้วยการออกกฎระเบียบใหม่หรือเพิ่มกระบวนการที่ยุ่งยากและซับซ้อนมากขึ้น ทั้งๆ ที่ในบางครั้ง การคงไว้ซึ่งกฎเดิมแล้วค่อยจัดการคนที่ทำตัวไม่เหมาะสมอาจเป็นทางเลือกที่ดีกว่า

คนที่ทำสตาร์ทอัพจะรู้จักคำว่า MVP – Minimum Viable Product คือผลิตภัณฑ์เวอร์ชั่นแรกไม่จำเป็นต้องทำงานได้สมบูรณ์ 100% แค่ทำงานหลักๆ ได้ประมาณหนึ่งก็โอเคที่จะให้ users ได้ทดลองใช้แล้ว

MVP ยังเป็นตัวย่อของอีกคำหนึ่งที่ไม่ได้แพร่หลายเท่า นั่นคือ Minimum Viable Process จงมีขั้นตอนหรือกระบวนการเท่าที่จำเป็น แต่อย่ามากเกินกว่านั้นเพราะมันจะทำให้องค์กรช้าลงและทำให้พนักงานต้องมานั่งเสียเวลากับงานที่ไม่ได้สร้างคุณค่าให้กับใคร

8.คิดให้ละเอียด แต่อย่าคิดเล็กคิดน้อย
เคยต้องกรอกฟอร์มสมัครอะไรบางอย่างแล้วพบว่าช่องว่างที่เว้นไว้ให้มันแคบเกินไปมั้ยครับ? จุดไข่ปลาสำหรับกรอกที่อยู่มีความยาวพอๆ กับช่องให้ใส่ชื่อ-นามสกุลเลย

นั่นเป็นเพราะคนออกแบบฟอร์มไม่ได้คิดอะไรให้ละเอียด และเผลอๆ ไม่เคยได้ทดลองกรอกฟอร์มเองเลยด้วยซ้ำ

HR ไม่ควรทำพลาดอะไรอย่างนั้น เมื่อเราจะออกแบบฟอร์มหรือเทมเพลตอะไรก็แล้วแต่ เราต้องเป็นผู้ใช้งานคนแรกเสมอ ดูว่าใช้งานง่ายมั้ย ข้อมูลครบถ้วนรึเปล่า อ่านแล้วเข้าใจเลยรึเปล่า

เพราะถ้าเราทำฟอร์มหรือเอกสารให้ใช้งานยาก และพนักงานทุกคนต้องมานั่งใช้เอกสารตัวนี้ มันจะทำให้องค์กรสูญเสีย productivity โดยใช่เหตุ

เมื่อเราคิดมาดีแล้ว ที่เหลือเราก็ต้องเชื่อใจว่าพนักงานส่วนใหญ่จะทำไปด้วยวิจารณญาณที่ดี เราไม่จำเป็นต้องไปทำตัวเป็นผู้คุมกฎอันเคร่งครัดที่ใครจะมาละเมิดมิได้ แต่จงเป็น point of contact หรือคนที่พนักงานจะนึกถึงและกล้าเข้าหาเมื่อเขาเกิดคำถาม ซึ่งนอกจากจะเป็นการส่งสัญญาณว่าองค์กรเชื่อใจพนักงานมากพอแล้ว ยังเป็นการลดงานที่ไม่จำเป็นของ HR ลงด้วย

9.เห็นความหมายในงานที่เราทำ
งาน HR นั้นเป็นงานเชิง reactive เสียเยอะ ต้องแก้ปัญหาให้ผู้คน ต้องสู้รบกับระบบหลังบ้าน ต้องจัดการเอกสารมากมาย พอเราจมอยู่ในกองงานบางทีเราก็สูญเสียวิสัยทัศน์ (lose sight) ว่าแท้จริงแล้วเรากำลังทำอะไรกันอยู่

งาน HR ไม่ใช่การสกรีนเรซูเม่ ไม่ใช่การทำ payroll ไม่ใช่การสั่งข้าวกลางวัน แต่มันคือการหาคนที่เหมาะสมมาร่วมงานและดูแลเขาให้ดี เมื่อพนักงานได้รับการดูแลและปฏิบัติด้วยความเคารพ เขาก็จะมีสมาธิในการทำงานและปลดปล่อยศักยภาพของตัวเองออกมา และงานที่เขาทำก็จะส่งมอบคุณค่าให้กับสังคมได้

HR จึงเป็นจุดเริ่มต้นและเป็นห้องเครื่องที่สำคัญขององค์กร ถ้าเราทำหน้าที่ได้ดี องค์กรและสังคมจะได้อานิสงส์มหาศาล ถ้าเราทำหน้าที่ได้ไม่ดีก็จะมีคนเดือดร้อนได้มากมาย

10.ทำในสิ่งที่ AI ทำไม่ได้
หลายอาชีพมีโอกาสจะโดนดิสรัปท์ (disrupt) ด้วย AI โดยเฉพาะอาชีพที่มีเนื้องานที่เดาทางได้และสามารถเอา algorithm หรือ machine learning มาจับ

ถ้า HR ยังทำงานแบบแข็งทื่อ ขาดความยืดหยุ่น เราก็จะไม่ต่างอะไรกับหุ่นยนต์ แล้ววันหนึ่งหุ่นยนต์ก็จะเข้ามาทำงานแทนเรา และทำได้แม่นยำและรวดเร็วกว่าเราเป็นสิบเป็นร้อยเท่า

ถ้าอยากจะอยู่รอดในวิชาชีพนี้ HR ต้องทำในสิ่งที่ AI ทำไม่ได้ นั่นก็คือการเข้าใจความเป็นมนุษย์ให้มากที่สุด

ผมขอยกถ้อยคำที่พี่ภิญโญ ไตรสุริยธรรมา เคยมากล่าวไว้ใน WeShare

“มันมีบางเรื่องในชีวิตที่หุ่นยนต์กลไกทำงานแทนมนุษย์ไม่ได้ และนั่นคือคำถามว่ามันคืออะไร และนั่นคือสิ่งที่มนุษย์ต้องห่วงแหนรักษาเอาไว้เพื่อไม่ให้หายไป นั่นคือสิ่งที่จะทำให้เราอยู่รอดได้

ถ้าเราหาเจอว่าสิ่งนั้นคืออะไร เราจำเป็นต้องรักษาไว้ และถ้าเราฉลาดพอว่านั่นคือสิ่งที่มนุษย์จำเป็นต้องรักษาไว้ แล้วเราสร้างธุรกิจหรือดำเนินชีวิตไปกับสิ่งที่เป็นคุณค่าของมนุษย์เหล่านั้นได้ เราก็จะอยู่ได้ในโลกสมัยใหม่ และนั่นเป็นสิ่งที่หุ่นยนต์กลไก AI จะ disrupt เราไม่ได้

ถึงที่สุดแล้ว AI ก็เป็นมนุษย์ไม่ได้ ปัญหาคือมนุษย์สูญเสียความเป็นมนุษย์ต่างหาก เราจึงกลัว AI จึงกลัวหุ่นยนต์และกลไก สิ่งที่ต้องรักษาไว้สูงสุดคือความเป็นมนุษย์ และเรื่องที่ผมคุยมาตลอดหนึ่งชั่วโมงที่ผ่านมาทั้งหมดคือความเป็นมนุษย์

ถ้าเรารักษาความเป็นมนุษย์ไว้ไม่ได้ นั่นคือเหตุผลที่เราต้องกลัวหุ่นยนต์ให้มากที่สุด แต่ถ้าเรารักษาความเป็นมนุษย์ แล้วเรารู้ว่าคุณค่าสูงสุดของมนุษย์อยู่ที่ไหน เราไม่จำเป็นที่จะต้องกลัวความเปลี่ยนแปลง AI จะ disrupt เราไม่ได้ ฉะนั้นจงหาให้เจอว่าคุณค่าที่แท้จริงที่สูงสุดของมนุษย์อยู่ตรงไหน”

และนี่คือไอเดีย 10 ข้อที่ขอฝากไว้กับ HR ทุกคน

ขอให้สนุกกับงานและเป็น HR ที่ทุกคนในองค์กรเชื่อมั่นและไว้ใจนะครับ

---

จันทร์ที่ 2 พ.ย.นี้ ผมจะไปเป็น moderator ในงาน Brand Inside Forum 2020: New Workforce ผมมีบัตรฟรีมาแจก 4 ใบและโค้ดส่วนลด 500 บาทอีก 10 โค้ด

ใครสนใจร่วมลุ้นรางวัล เชิญตอบคำถามดังต่อไปนี้ในช่องคอมเม้นท์

“ถ้าเราได้พรวิเศษที่จะเปลี่ยนสิ่งหนึ่งในองค์กรของเราได้ทันที เราอยากจะเปลี่ยนเรื่องอะไร?”

1.คนพันธุ์ X หรือ คนพันธุ์ Y

ไม่ใช่ Gen X หรือ Gen Y นะครับ

แต่เป็น Theory X / Theory Y ของ Douglas McGregor ที่เคยเสนอเอาไว้ตั้งแต่ยุค 1960’s

ผมเลือกเรื่องนี้ขึ้นมาเป็นข้อแรกเพราะมันเป็นตัวกำหนดทัศนคติของเรา และทัศนคติจะนำไปสู่การกระทำและผลลัพธ์ที่ตามมาทั้งหมด

เราคิดว่าตัวเองเป็นคนแบบไหน?

X) เราไม่ชอบทำงานและอยากจะหลีกเลี่ยงงานให้ได้มากที่สุด
Y) เราเชื่อว่างานและมนุษย์เป็นของคู่กัน และการทำงานนั้นช่วยเติมเต็มเราได้

คนส่วนใหญ่จะบอกว่าตัวเองเป็นคนพันธุ์ Y

แต่ถ้าเราถามว่านโยบายของบริษัทที่เราคุ้นเคยนั้นมองพนักงานเป็นคนแบบไหน คำตอบก็คือพนักงานมักจะถูกมองว่าเป็นคนพันธุ์ X ที่พร้อมจะอู้งานและเอาเปรียบบริษัทได้ทุกเมื่อ

บริษัทส่วนใหญ่เชื่อใน Theory X และคิดว่าพนักงานต้องถูกขับเคลื่อนด้วยรางวัลและการลงโทษ ถ้าผู้บริหารใช้คำว่า “ผลตอบแทน”, “ควบคุม”, “กำกับ” “บังคับใช้” อยู่บ่อยๆ ก็มีแนวโน้มว่าองค์กรนั้นบริหารคนตาม Theory X

ส่วนบริษัทอีกกลุ่มหนึ่ง (ซึ่งเป็นส่วนน้อย) เชื่อว่าพนักงานของตนเป็นคนพันธุ์ Y ที่มีศักดิ์ศรีของคนทำงาน

องค์กรหัวก้าวหน้าจึงไม่มีกฎเกณฑ์ยุ่บยั่บ เพราะเชื่อว่าพนักงานส่วนใหญ่มีวิจารณญาณที่ดีกันอยู่แล้ว เมื่อเราเชื่อใจพนักงาน พนักงานก็จะทำงานอย่างขยันขันแข็งและสร้างงานที่ตัวเองภาคภูมิใจโดยไม่จำเป็นต้องมีรางวัลมาล่อหรือบทลงโทษใดๆ มาขู่

2.ระลึกถึง The Golden Rule

“Do unto others as you would have them do unto you.” เป็นคำสอนที่มีอยู่ในทุกศาสนา

เราอยากให้เขาปฏิบัติกับเราอย่างไร เราก็ต้องปฏิบัติกับเขาอย่างนั้น

ในทางกลับกัน เราปฏิบัติกับเขาอย่างไร เขาก็จะปฏิบัติกับเราอย่างนั้น

ถ้าเราบังคับให้เขาต้องมาตอกบัตรให้ทัน 8 โมงเช้าทุกวัน ทั้งๆ ที่ฝนตกและรถติดจะแย่ ก็เป็นเรื่องปกติที่พนักงานจะเด้งจากโต๊ะทันทีตอน 5 โมงเย็น

ถ้าเราตำหนิเขาทุกครั้งที่ทำผิดพลาด ก็อย่าหวังว่าพนักงานจะกล้าริเริ่มอะไรใหม่ๆ

ถ้าเราขอให้พนักงานช่วยกันประหยัด แต่ผู้บริหารยังอู้ฟู่ คิดหรือว่าพนักงานจะอยากช่วย

อยากให้พนักงานมีสปิริตกับองค์กร องค์กรต้องมีสปิริตกับเขาก่อน

อย่าคาดหวังให้เขาทำในสิ่งที่เราเองก็ยังทำไม่ได

3.อย่าทำตัวเหมือนเจ้าหน้าที่สถานฑูต(บางแห่ง)

หลายคนที่เคยไปขอวีซ่ากับสถานฑูตคงเคยเจอเจ้าหน้าที่พูดจาไม่ดีใส่ ซึ่งต้นเหตุอาจเกิดจากความรู้สึกของคนที่อยู่ในตำแหน่งนี้

ความรู้สึกที่ว่า “ยังไงเขาก็ต้องง้อเรา”

เพราะอาชีพนี้ไม่มีคู่แข่ง ถ้ามีคนมาขอวีซ่ากับเราแล้วเขาไม่แฮปปี้ เขาจะไปขอกับสถานฑูตประเทศอื่นก็ไม่ได้ มันเลยเกิดความถือดีขึ้นมาว่าเราจะพูดจากับเขายังไงก็ได้ มันก็เลยเผลอตัวเผลอปาก พอเผลอมากๆ ก็ติดเป็นนิสัย

คนที่ทำงานสาย HR ก็อาจเกิดความรู้สึกนี้ได้เช่นกัน รู้สึกว่ายังไงพนักงานก็ต้องง้อเรา ถ้าอยากได้งานที่นี่ก็ต้องคุยกับเรา ถ้าอยากได้จดหมายรับรองการทำงานก็ต้องมาขอกับเราเท่านั้น ถึงเราพูดจาไม่ดีเขาก็คงไม่กล้าไปฟ้องใคร ความรู้สึกถือดีหรือไม่แคร์จึงมีโอกาสเกิดขึ้นได้ ดังนั้น HR ต้องระวังด้านมืดตรงนี้ให้จงหนัก

4.คุยกับ CEO ให้บ่อย

จะได้รู้ว่า CEO ต้องการอะไร อยากขับเคลื่อนองค์กรไปทางไหน core values และพฤติกรรมที่อยากเห็นคืออะไรบ้าง นโยบายและกิจกรรมต่างๆ ที่ HR ออกมาจะได้เกื้อหนุนให้สิ่งที่อยู่ในหัวของซีอีโอเกิดขึ้นจริง ซึ่งมันเริ่มกันตั้งแต่ Employer Branding หรือการสร้างภาพลักษณ์ในตลาดที่ดึงดูดคนที่เหมาะกับองค์กรให้มาสมัครงานกับเราเลยทีเดียว

อีกหนึ่งสิ่งที่สำคัญก็คือเราต้องเป็น HR ที่ CEO ไว้ใจในระดับหนึ่งด้วย ไม่อย่างนั้นสิ่งที่เราเสนอไปก็จะโดนปัดตกหรือถูก overrule ซึ่งจะเป็นเรื่องที่น่าเสียดายเพราะ HR นั้น(ควรจะ)รู้จักพนักงานดีกว่า CEO

5. คุยกับพนักงานให้บ่อยยิ่งกว่า

ผมเชื่อว่า HR รุ่นใหม่ต้องหน้าตารับแขกและเป็นคนเฟรนด์ลี่ระดับหนึ่ง ยิ่งจำหน้าและจำชื่อพนักงานได้เยอะๆ ยิ่งดี

HR รุ่นใหม่ต้องคุยกับพนักงานทุกระดับ จะได้รู้ว่าพนักงานกำลังทำอะไร คิดอะไร คุยอะไรกันอยู่ เราจะได้เป็น “คนวงใน” ไม่ใช่คนวงนอกที่อยู่คนละฝั่งกับพนักงาน เมื่อได้ข้อมูลเหล่านี้มาก็นำไปส่งต่อให้ผู้บริหารเพื่อปรับปรุงมิติต่างๆ ในองค์กรได้

อ้อ แล้วก็อย่าหวังพึ่ง Employee Engagement Survey มากจนเกินไป เพราะฟีดแบ็คที่ได้กลับมามักจะเป็นแบบ anonymous คือไม่ได้บอกว่าใครตอบ ซึ่งเอาไป action จริงไม่ค่อยได้ หรือถึงทำออกมาก็ไม่อาจแน่ใจได้เลยว่าเราแก้ปัญหาได้ตรงจุดหรือกำลังเล่นเกมกันอยู่

เทคโนโลยีนั้นมีประโยชน์ แต่ไม่อาจทดแทนการสื่อสารกันแบบเห็นหน้าและพูดคุยแบบตัวเป็นๆ ได้แน่นอน นั่งอยู่ห่างกันแค่ไม่กี่เมตรทำไมต้องส่งเมลถามว่ารู้สึกยังไง เดินไปคุยเถอะ แล้วจะได้ของดี

พรุ่งนี้ผมจะมาต่อข้อ 6-10 นะครับ

---

Brand Inside ซึ่งอยู่ในเครือของ LINE MAN Wongnai ที่ผมทำงานอยู่ กำลังจะจัดงาน Brand Inside Forum 2020: New Workforce เพื่อตอบ 3 คำถามสำคัญ

1. องค์กรสมัยใหม่ควรเป็นแบบไหน
2. ผู้นำยุคใหม่ควรเป็นอย่างไร
3. พนักงานต้องต้องมีทักษะอะไรเพื่อความก้าวหน้าท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงอันรุนแรงนี้

มี speakers เจ๋งๆ หลายท่าน เช่น พี่โจ้ ธนา เธียรอัจฉริยะ CMO ของ SCB, คุณกานติมา เลอเลิศยุติธรรม, Chief Human Resources Officer จาก AIS และคุณชารัด เมห์โรทรา Chief Executive Officer จาก DTAC

ส่วนตัวผมเองก็จะไปเป็น moderator ในช่วง panel discussion ด้วย

งานจะจัดวันจันทร์ที่ 2 พฤศจิกายน 9.00-15.30 ที่สามย่านมิตรทาวน์

ซื้อบัตรได้ที่ Eventpop บัตรราคาใบละ 1500 บาทครับ

ผมมีบัตรฟรีมาแจก 4 ใบ และโค้ดส่วนลด 500 บาทอีก 10 โค้ดครับ

ใครอยากร่วมลุ้นรางวัล เชิญตอบคำถามดังต่อไปนี้ในช่องคอมเม้นท์

“ถ้าเราได้พรวิเศษที่จะเปลี่ยนสิ่งหนึ่งในองค์กรของเราได้ทันที เราอยากจะเปลี่ยนเรื่องอะไร?”

—–

Photo by bongkarn thanyakij from Pexels