หนังสือเล่มนี้เขียนโดย Patty McCord HR รุ่นบุกเบิกของ Netflix และเป็นผู้ร่วมสร้าง Netflix Culture Deck สไลด์ที่บอกแนวทางการทำงานใน Netflix ที่มีคนอ่านแล้วถึง 19 ล้านครั้ง

Insights ที่สำคัญๆ มีดังต่อไปนี้ครับ

เป้าหมายขององค์กรไม่ใช่เพื่อ empower คนทำงาน แต่เป็นการเตือนใจคนทำงานตั้งแต่วันแรกว่าเขามี power อยู่แล้ว องค์กรมีหน้าที่สร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการประกายแสงของเขาเท่านั้นเอง

หน้าที่ของผู้นำในองค์กรไม่ใช่การสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กร ไม่ใช่การสร้างความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ไม่ใช่การทำให้พนักงานมี engagement และมีความสุข หน้าที่เพียงอย่างเดียวของผู้นำในองค์กรคือการสร้างทีมงานระดับเทพที่สามารถสร้างผลงานได้อย่างยอดเยี่ยมอย่างสม่ำเสมอ

ปี 2001 ฟองสบู่ dot-com แตก Netflix ต้องเลย์ออฟพนักงานไป 1/3 แต่ช่วงคริสต์มาสราคาเครื่องเล่น DVD ถูกลง จึงมีออเดอร์เช่าดีวีดีเข้ามาเยอะมาก งานเพิ่มขึ้นเป็น 2 เท่า กับคนทำงานที่เหลือเพียง 2/3 แต่กลายเป็นว่าคนทำงานมีกำลังใจดีมาก เมื่อพิจารณาดีๆ จึงเข้าใจว่า พนักงานที่เหลืออยู่นั้นมีแต่คนทำงานดีทั้งนั้น

ดังนั้นสิ่งที่ดีที่สุดที่คุณจะทำให้พนักงานของคุณได้ คือการสรรหาแต่คนที่เจ๋งสุดๆ มาทำงานร่วมกับคนเหล่านี้ นี่คือ perk ที่หรูหรายิ่งกว่าอาหารกลางวันฟรี โต๊ะฟุตบอล หรือ stock options เสียอีก

เพื่อนร่วมงานที่ยอดเยี่ยม + purpose ที่ชัดเจน + deliverables (งานที่ต้องส่ง) ที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน ถือเป็น Powerful combination

เราควรจะมีกฎ ระเบียบขั้นตอน และการอนุมัติให้น้อยที่สุด และสิ่งที่จะทดแทนการทำงานแบบราชการอย่างนี้ได้ก็คือการสื่อสารที่ชัดเจนอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับงานที่ต้องทำ “ตอนนี้เราอยู่ตรงนี้ และนี่คือสิ่งที่เรากำลังพยายามจะทำให้สำเร็จ”

ยิ่งเราสื่อสารเป้าหมายของเราได้ชัดเจนเท่าไหร่ ความจำเป็นสำหรับการมีกฎกติกาก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น

จะรู้ได้อย่างไรว่าเราสื่อสารได้ดีพอแล้ว? วิธีการทดสอบง่ายๆ คือเวลาเดินไปเจอพนักงานในลิฟต์หรือที่ใดก็ตาม ลองถามเขาว่าอะไรคือเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของบริษัท 5 ข้อในช่วง 6 เดือนต่อจากนี้

พนักงานควรจะตอบได้อย่างรวดเร็ว จะยิ่งดีถ้าเขาใช้คำเดียวกับที่เราใช้ในการสื่อสาร และจะดีที่สุดถ้าลำดับความสำคัญ (order) นั้นตรงกันด้วย ถ้าพนักงานยังทำไม่ได้ แสดงว่าเรายังสื่อสารได้ไม่ดีพอ

ผู้บริหารระดับสูงมักมีความเชื่อว่าถ้าบอกพนักงานว่าบริษัทกำลังประสบปัญหาอะไรบ้าง พนักงานจะวิตกกังวล แต่จริงๆ แล้วสิ่งที่จะทำให้พนักงานวิตกกังวลได้ยิ่งกว่าคือการไม่รู้อะไรเลย หรือการรู้ความจริงเพียงครึ่งเดียว ถ้าพนักงานรู้สึกว่าบริษัทไม่โปร่งใสหรือบอกความจริงไม่หมด เขาก็จะเริ่มไม่วางใจในบริษัทและเริ่มมโนกันไปเอง

เมื่อผู้นำพร้อมจะยอมรับว่าตัวเองทำผิดอย่างเปิดเผย มันเป็นการส่งสัญญาณกับพนักงานว่าจง speak up! – มีอะไรในใจก็ขอให้พูดออกได้เลย

Employee Survey มีจุดอ่อนเพราะมันใช้ชุดคำถามมาตรฐานและเป็นการตอบแบบไม่ต้องแสดงตัว คำตอบที่ได้มาจึงมักไม่ค่อยมีคุณภาพและเอาไปทำ action ต่อได้ลำบาก ถ้าอยากรู้จริงๆ ว่าพนักงานคิดอะไรอยู่ วิธีที่ดีที่สุดคือการนั่งคุยกันตัวเป็นๆ แบบเห็นหน้า

เวลาถกเถียงกัน Netflix จะสอนให้พนักงานใช้ประโยคที่สร้างสรรค์ เช่น How do you know that’s true? หรือ Can you help me understand what leads you to believe that’s true? (ช่วยอธิบายให้ผมเข้าใจหน่อยว่าทำไมคุณถึงคิดว่าเป็นแบบนี้)

ยกตัวอย่างเช่นปัญหา buffer ข้อมูลตอนโหลดหนังซึ่งใช้เวลานานมากจนลูกค้าบ่น แทนที่ทีม sales หรือ marketing จะพูดกับทีม engineering ว่า “คุณต้องแก้ปัญหาเรื่องบัฟเฟอร์นะ!” เขาควรจะพูดว่า “ช่วยอธิบายให้ผมเข้าใจหน่อยว่าทำไมการบัฟเฟอร์หนังถึงใช้เวลานานจัง”

ที่ Netflix มีหลักการ 3 ข้อสำหรับ Talent Management
1. การสรรหาคนเก่งๆ และการตัดสินใจว่าคนๆ นั้นควรอยู่หรือควรไปเป็นความรับผิดชอบของหัวหน้าทีม
2. ในทุกตำแหน่ง เราต้องจ้างคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งนั้นสุดๆ ไม่ใช่แค่เอาคนที่พอจะทำงานได้
3. หากทักษะของพนักงานไม่ได้ตอบโจทย์ขององค์กรอีกต่อไปแล้ว แม้ว่าเขาจะเป็นพนักงานที่ดีแค่ไหน เราก็ต้องไม่ลังเลที่จะปล่อยเขาไป (คือเชิญออกนั่นเอง)

ข้อ 2 & 3 นั้นเกี่ยวข้องกันอย่างแยกไม่ออก ถ้าเราไม่เจนจัดเรื่องการสรรหาคนเก่งเราย่อมไม่กล้าเลิกจ้างคนเก่าที่ทำงานเก่ง

การจ้างงานคนเก่งๆ คือหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของหัวหน้า (ไม่ใช่ HR) หัวหน้าควรจะทำหน้าที่เป็น lead recruiter ตลอดเวลา

องค์กรไม่ได้มีไว้เพื่อทำให้พนักงานมีความสุข การที่พนักงานมีความสุขนั้นเป็นเรื่องดี แต่ความสุขของเขาควรเกิดจากการได้ทำงานที่ท้าทายกับเพื่อนร่วมงานเก่งๆ

เราไม่มีโบนัสประจำปี เพราะสำหรับคนที่ทำงานดีอยู่แล้ว การให้โบนัสไม่ได้ช่วยให้เขาทำงานหนักขึ้นหรือฉลาดขึ้นกว่าเดิมหรอก

Netflix ให้ stock options พนักงานด้วย โดยให้พนักงานเลือกว่าในค่าตอบแทนที่เขาจะได้ในแต่ละเดือน อยากได้เป็น stock options กี่เปอร์เซ็นต์ และ stock options เหล่านี้ไม่ได้ต้องรอ vesting period ถึง 4 ปี แต่จะมีการ vest ทุกเดือน (vest = กลายเป็นหุ้นที่พนักงานจะนำไปขายได้จริงในอนาคต)

แม้ Netflix จะเลิกจ้างพนักงาน (และจ่ายค่าชดเชยอย่างเต็มที่) แต่พวกเขาก็ยังรักษาความสัมพันธ์อันดีกันไว้ ยังนัดเจอกัน กินกาแฟกันได้อยู่เรื่อยๆ

ตัวผู้เขียนเองก็ต้องเดินออกจาก Netflix เมื่อทักษะและความสามารถของเธอไม่ได้ตอบโจทย์ขององค์กรอีกต่อไป

—–

ขอบคุณเนื้อหาจาก Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility by Patty McCord 

(Book Insights ไม่ใช่ Book Summary และไม่ใช่ Book Review ดังนั้นจึงจะไม่พยายามพูดถึงหนังสือทั้งเล่ม และจะไม่วิจารณ์ด้วยว่าดีไม่ดีอย่างไรหรือผมเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยอย่างไร สิ่งที่ Book Insights จะทำคือการดึงเฉพาะประเด็นที่น่าสนใจและเป็นประโยชน์ขึ้นมาพูดเป็นข้อๆ ไปเพื่อให้ผู้อ่านได้รับเนื้อหาแบบลัดสั้นที่สุดครับ)