พี่อ้น วรรณิภา ภักดีบุตร CEO ของโอสถสภาว่า เคยให้นิยาม Leadership ว่าคือการ get things done through others and with others – ทำงานให้สำเร็จผ่านคนอื่นและร่วมกับคนอื่น

คนเราพอได้เป็นหัวหน้า ผู้จัดการ หรือผู้บริหารแล้ว 90% ของงานเราไม่สามารถทำสำเร็จได้ด้วยตัวคนเดียว เราต้องพึ่งพาผู้อื่นเสมอ โดยเฉพาะลูกทีม

ความฝันของหัวหน้าหลายๆ คนจึงเป็นการมีลูกน้องที่พึ่งพาได้

แต่กว่าจะมีลูกน้องที่พึ่งพาได้ เราก็ต้องเป็นคนที่เขาพึ่งพาได้ก่อน

และสิ่งที่มาก่อนความพึ่งพาได้ คือความเชื่อใจ

หากหัวหน้ากับลูกน้องเชื่อใจกัน อะไรก็ง่าย หากไม่เชื่อใจกัน อะไรก็ยากไปหมด

หัวหน้าบางคนอาจจะมองว่าตัวเองไม่มีความจำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์กับลูกน้อง เพราะเขาไม่ได้มาหาสังคม เขามาที่นี่เพื่อจะ get things done

แต่อย่างที่นิยามกันไปข้างต้น ว่าผู้นำไม่สามารถ get things done ได้ด้วยตัวคนเดียว เราต้องพึ่งพาคนอื่นเสมอ

ดังนั้นการสร้างความสัมพันธ์ ความไว้เนื้อเชื่อใจ จึงเป็นทักษะที่สำคัญอย่างมากสำหรับการเป็นหัวหน้าที่ดี และสำคัญอย่างยิ่งที่จะเป็นหัวหน้าที่ไม่ต้องแบกรับทุกอย่างจนเกินตัว

สำหรับคนที่เป็นผู้นำ ถ้ารู้สึกว่าตัวเองยังต้องทำอะไรเองเยอะแยะ ยังไม่สามารถไว้ใจใครได้ ก็คงต้องกลับมาถามตัวเองเช่นกันว่าเราได้ลงทุนกับความสัมพันธ์กับทีมงานและเพื่อนร่วมงานมากพอหรือยัง

ถ้ารู้ตัว – และยอมรับ – ว่ายังไม่พอ วิธีง่ายๆ ที่ทำได้เลยคือชวนไปดื่มกาแฟ* และนัดคุย 1 on 1 อย่างสม่ำเสมอ

เพราะคนเป็นผู้นำไม่สนใจเรื่องความสัมพันธ์ไม่ได้ครับ

---

* หัวหน้าบางคนอาจจะบอกว่าตัวเองไม่ดื่มกาแฟ ผมเองก็ไม่ดื่มกาแฟ ก็เลยสั่งอย่างอื่นครับ

ความฝันของหัวหน้าคือการมีลูกทีมที่เขาพึ่งพาได้

เคยมีคนสัมภาษณ์ “พี่อ้น” วรรณิภา ภักดีบุตร CEO ของโอสภสภา ว่า Leadership คืออะไร

พี่อ้นตอบว่ามันคือการ “Getting things done through others and with others.”

คนที่ทำงานเสร็จได้ด้วยตัวคนเดียว เราจะเรียกว่า “IC” หรือ Individual Contributor

แต่เมื่อได้ชื่อว่าเป็นหัวหน้าแล้ว เราไม่อาจจบงานได้ด้วยตัวคนเดียว เราต้องพึ่งคนอื่นเพื่อให้งานทั้งหลายสำเร็จลุล่วง

หนึ่งในความทุกข์ใจที่สุดของหัวหน้า ก็คือเมื่อเรามอบหมายงานไปแล้วเราไม่รู้ว่ามันจะออกมาอย่างที่เราหวังไว้รึเปล่า

• ลูกน้องเห็นข้อความของเรารึยัง
• ถ้าเห็นแล้ว ได้อ่านละเอียดรึเปล่า
• ถ้าอ่านแล้ว เข้าใจอย่างที่เราอยากให้เขาเข้าใจรึเปล่า
• เขาให้ความสำคัญกับงานนี้เท่ากับเรามั้ย
• เขาเริ่มทำงานที่เรามอบหมายแล้วหรือยัง หรือว่าลืมไปแล้ว
• เขาติดปัญหาตรงไหนรึเปล่า และถ้าติดเขาจะกล้ามาถามเรามั้ย
• งานที่ผลิตออกมาจะตอบโจทย์และตรงใจเรารึเปล่า

นี่คือความกังวลที่หัวหน้าทุกคนมี เป็นเหมือน infinite loops ที่วนอยู่ในหัว ยิ่งสั่งงานเยอะ loops ก็ยิ่งเยอะ ผมจึงเคยเขียนเอาไว้ว่าลูกน้องที่ดีต้องช่วย close the loop ให้หัวหน้า

เพราะถ้าหัวหน้าสั่งงานแล้วลูกน้องหายไปเลย หรือเคยส่งงานมาแล้วต้องแก้เยอะมาก ลูกน้องแบบนี้จะทำให้หัวหน้ากังวลได้ไม่มีที่สิ้นสุด

ในมุมกลับกัน ลูกน้องที่หัวหน้าโปรดปราน คือลูกน้องที่สั่งงานไปแล้วหัวหน้าแน่ใจว่าจะได้งานออกมาดีแน่นอน

ในฐานะหัวหน้าคนหนึ่ง สิ่งที่จะประเมินได้ว่าเราสร้างทีมได้ดีพอหรือยัง ก็คือการดูว่าเรามีลูกทีมที่พึ่งพาได้มากน้อยเพียงใด

ถ้ายังมีลูกทีมที่พึ่งพาไม่ค่อยได้อยู่หลายคน หัวหน้าก็จะเหนื่อย ก็จะกังวล ก็ยังต้องลงไปทำงานเองอยู่บ่อยๆ

แต่ถ้าทั้งทีมเต็มไปด้วยคนที่พึ่งพาได้ ชีวิตของหัวหน้าจะดีมาก เพราะเขาจะได้เอาเวลาไปทำในสิ่งที่มีคุณค่าสูงขึ้น เช่นการคิดเป้าหมายและ strategy ให้กับทีม รวมถึงเรื่องการแก้ไขเรื่องพื้นฐานเพื่อให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ใครที่รู้ตัวว่าเราเป็นคนที่พึ่งพาได้ ขอให้รู้ไว้ว่าหัวหน้ากำลังรู้สึกขอบคุณเราอยู่ – แม้จะไม่ได้บอกเราตรงๆ ก็ตาม

เพราะความฝันของหัวหน้าคือการมีลูกทีมที่เขาพึ่งพาได้ครับ

สิ่งหนึ่งที่หัวหน้ามือใหม่ – หรือแม้กระทั่งมือเก่าบางคน – ต้องเรียนรู้และออกแรงเยอะเป็นพิเศษ คือการมอบหมายงานให้ลูกทีม

การมอบหมายงานนั้นทำได้ยากด้วยเหตุผลหลายประการ

หนึ่ง การมอบหมายงาน การสอนน้อง การตามงาน และการให้ฟีดแบ็ค เป็นสิ่งที่หัวหน้ามือใหม่ยังทำได้ไม่ดี จิตใต้สำนึกเลยพยายามหลีกเลี่ยง

สอง การทำงานบางชิ้นด้วยตัวเอง นอกจากเสร็จเร็วกว่าแล้วยังช่วยสร้างความรู้สึกว่า “ทำอะไรสำเร็จ” (fulfilled) อีกด้วย ซึ่งเป็นความรู้สึกที่จะไม่ได้รับหากหัวหน้ามอบหมายงานชิ้นนั้นให้คนอื่นทำ

สาม หัวหน้ายังไม่ไว้ใจลูกทีมมากพอว่าจะทำงานออกมาได้ดีและตรงตามเวลา ยิ่งถ้าน้องไม่มาอัพเดตสถานการณ์ (close the loop) ก็ยิ่งกังวล สู้เก็บไว้ทำเองดีกว่า

สี่ หัวหน้าหลายคนมักเกรงใจลูกทีม รู้สึกว่าน้องงานเยอะแล้ว เลยถืองานเอาไว้เอง

ห้า หัวหน้าบางคนกลัวน้องเก่งกว่า/เด่นกว่า แล้วตัวเองจะกลายเป็นคนที่ไม่จำเป็นต่อทีมอีกต่อไป

แค่ห้าข้อนี้ ก็มากเพียงพอที่จะทำให้หัวหน้ากลายเป็นคน “อมงาน” จนกระทั่งกลายร่างเป็น “รองประธานฝ่ายคอขวด” ไปในที่สุด

ส่วนทางออกนั้นก็แก้เป็นข้อๆ ได้ดังนี้

หนึ่ง การเป็นหัวหน้าคือการ scale your impact ดังนั้นการมอบหมายงานจึงเป็นสิ่งที่ยังไงเราก็หลีกเลี่ยงไม่ได้ จงศึกษาศาสตร์การมอบหมายและการตามงานทาง YouTube

สอง หาคุณค่าใหม่ของตัวเองให้เจอ – แต่ก่อนคุณค่าหรือความรู้สึก fulfilled คือการทำงานของเราให้สำเร็จ แต่คุณค่าใหม่ของการเป็นหัวหน้าคือการให้ทีมทำงานสำเร็จและการได้เห็นลูกทีมเติบโตขึ้นทั้งในทางความคิดและฝีมือ

สาม ถ้ายังไม่กล้าไว้ใจมากนัก ให้มอบหมายงานง่ายๆ ที่เขาทำได้แน่ๆ ก่อน และถ้าเราเป็นคนขี้กังวล ก็ขอให้น้องอัพเดตสถานการณ์ให้เราฟังเรื่อยๆ

สี่ อย่าคิดไปเองว่าน้องยุ่งเกินไป ลองให้คนในทีมพิมพ์มาก็ได้ว่าความยุ่งสัปดาห์นี้เต็มสิบให้กี่คะแนน บางคนอาจจะไม่ได้ยุ่งอย่างที่เราคิด และให้ระลึกเสมอว่าการให้งานน้องคือการให้โอกาสเขาได้แสดงฝีมือและเรียนรู้ในสิ่งที่ไม่เคยทำ

ห้า ท่องเอาไว้ว่า ยิ่งน้องเก่งเรายิ่งสบาย และถ้าทีมเก่งจนไม่ต้องมีเราก็ได้ เราก็มีโอกาสขยับขยายไปทำงานอื่นที่ท้าทายกว่านี้

การมอบหมายงานคือด่านแรกของการเป็นหัวหน้า

ถ้าผ่านด่านนี้ไม่ได้ ก็ยากที่จะเป็นหัวหน้าที่ดีครับ

ความยากอย่างหนึ่งของการเป็นหัวหน้า คือน้องมักจะไม่กล้าให้ฟีดแบ็คเราตรงๆ

ยิ่งเราอยู่สูง คนที่กล้าให้ฟีดแบ็คเรายิ่งน้อยลงทุกที ยิ่งในภาวะเศรษฐกิจแบบนี้ที่การหางานดีๆ ไม่ได้ง่าย คนทำงานย่อมอยากจะเซฟตัวเอง ถ้าเขามีอะไรที่คิดว่าเราปรับปรุงได้เขาก็คงลังเลที่จะบอกเพราะกลัวจะทำให้เราไม่พอใจ

ในฐานะหัวหน้าหรือผู้บริหาร จึงเป็นเรื่องยากมากที่จะมีคนที่หวังดีพอและกล้าพอที่จะเดินมาบอกตรงๆ ว่าเราควรปรับปรุงเรื่องอะไร

ดังนั้น หากเราอยากเก่งขึ้น อยากเป็นหัวหน้าที่ดีขึ้น เราต้องเป็นฝ่ายเข้าหาเขามากกว่า

เครื่องมือหนึ่งที่ช่วยได้แน่ๆ คือการมี 1:1 กับลูกน้อง เพื่อที่เราจะได้ให้ฟีดแบ็คกันและกันได้อย่างสบายใจ

แต่การถามคำถามว่า “อยากให้พี่ปรับปรุงเรื่องอะไรบ้าง” ก็อาจจะไม่ค่อยได้รับคำตอบเท่าไหร่ เพราะเอาจริงๆ

คำถามที่น่าจะช่วยให้เขากล้าพูดกับเรามากกว่า ก็เช่น

“มีเรื่องอะไรที่อยากให้พี่ซัพพอร์ตน้องเพิ่มเติมรึเปล่า”

“มีอะไรที่ถ้าพี่ทำแล้วจะช่วยให้ทีมทำงานได้ดีกว่านี้มั้ย”

เมื่อน้องกล้าบอกเราแล้วว่าเขาคิดยังไง สิ่งสำคัญคือเราต้องกลั้นใจที่จะไม่แก้ตัว เพราะหากเราให้เหตุผลที่ดูเป็นการปกป้องตัวเอง แม้ว่ามันจะเป็นความจริงก็ตาม น้องก็อาจจะรู้สึกว่าพูดไปก็เท่านั้น สุดท้ายก็โดนพี่ปัดตกอยู่ดี

สิ่งที่ควรทำคือการเก็บเอาไปคิดว่าเราสามารถปรับได้ตามที่น้องขอมั้ย ถ้าปรับได้ก็เยี่ยม และควรแจ้งให้น้องทราบ แต่ถ้าปรับไม่ได้ ก็ควรจะแจ้งให้น้องทราบเช่นกันว่าเพราะอะไร หรือบางที แม้เราจะเปลี่ยนตามที่น้องขอไม่ได้ แต่เพียงแค่ถ้าเขารู้ว่าเราได้ทำอะไรบางอย่างแล้ว (เช่นไปคุยกับหัวหน้าทีมคนอื่นมาให้) แค่นี้น้องก็รู้สึกดีแล้ว

อีกสิ่งหนึ่งที่ควรระวัง คือการที่น้องมาเล่าให้เราฟังว่าเขาไม่พอใจเพื่อนร่วมทีมอย่างไร แต่ไม่กล้าบอกกับเพื่อนร่วมทีมตรงๆ แม้ว่าเราจะตั้งใจฟังและพยายามเข้าใจเขาได้ แต่ก็ไม่ควรเป็นคนกลางที่จะไปบอกอีกฝ่าย ไม่อย่างนั้นจะเป็นการสร้างวัฒนธรรมการนินทาคนในทีมขึ้นมา การจบที่สวยที่สุดคือการให้เขาทั้งสองคนได้คุยกันต่อหน้า โดยอาจจะมีเราร่วมพูดคุยด้วยก็ได้

ลองนำไปปรับใช้ดูนะครับ

---

ขอบคุณเนื้อหาส่วนใหญ่จาก Harvard Business Review: How Leaders Can Get the Feedback They Need to Grow

ให้วิเคราะห์ดีๆ ว่าเป็นเรื่องอะไร

1. แรงกระตุ้น (motivation)

2. ความสามารถ (capability)

ถ้าแรงกระตุ้นไม่มี ก็เป็นหน้าที่ของหัวหน้าที่จะชี้ให้เขาเห็นว่า งานที่เรามอบหมายให้เขาทำนั้นมีความหมายอย่างไร ทั้งต่อทีม ต่อองค์กร และที่สำคัญที่สุดคือต่อตัวเขาเอง

การชี้ให้เห็นว่างานนี้มีความหมายต่อทีมหรือต่อองค์กรอย่างไร หัวหน้าต้องเข้าใจภาพใหญ่ว่า mission ขององค์กรคืออะไร ทิศทางของธุรกิจปีนี้จะไปทางไหน และสิ่งที่น้องทำมันไปส่งเสริมภาพใหญ่อย่างไรบ้าง

สิ่งหนึ่งที่ผมมักจะได้จากการ 1:1 (อ่านว่า one on one) คือเราจะได้รู้ว่าอะไรคือความฝันและเป้าหมายที่น้องเราอยากไปให้ถึง

บางคนอยากซื้อบ้านให้แม่ บางคนอยากไปเที่ยวยุโรป บางคนอยากเป็น director บางคนอยากทำธุรกิจของตัวเอง

ถ้าเราสามารถ connect the dots ให้เขาเห็นว่างานที่เขาทำในวันนี้มันจะเพิ่มโอกาสให้เขาบรรลุความฝันเขาได้อย่างไร การสร้าง motivation นั้นก็ไม่ยากเลย

ถ้าเขามี motivation เต็มเปี่ยมอยู่แล้ว แต่ยังทำงานออกมาได้ไม่ดี แสดงว่าเป็นเรื่องของ capability

ซึ่งก็ต้องกลับมาดูว่าเราใช้คนถูกกับงานรึเปล่า เราคาดหวังกับน้องสูงเกินไปรึเปล่า เราสามารถโค้ชน้องหรือหาคนมาโค้ชน้องได้รึเปล่า

เมื่อลูกน้องผลงานไม่เข้าตา สาเหตุมักจะมาจากหนึ่งในสองข้อนี้

ซึ่งหัวหน้าที่ดีต้องหาให้เจอและเกาให้ถูกที่คันครับ