เคยมีการทดลองในมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งที่ให้นักศึกษาจับกลุ่มกัน 4 คนเพื่อทำโปรเจ็คร่วมกัน 45 นาที ทีมที่ผลงานดีที่สุดจะมีรางวัลให้

สิ่งหนึ่งที่อาจารย์ไม่ได้บอกนักศึกษาก็คือในอาจารย์ได้มีการส่ง “หนอน” เข้าไปในบางกลุ่ม

หนอนที่ส่งเข้าไปนั้นมี 3 จำพวก

หนึ่งคือพวกไม่ใส่ใจ เขาคุยอะไรกันก็ไม่ฟัง แถมยังเล่นมือถือตลอดเวลา

สองคือพวกปากเสีย ชอบพูดจาค่อนแคะคนอื่น

สามคือพวกสิ้นหวัง ทำหน้าเหมือนแมวที่บ้านเพิ่งตาย และคอยย้ำว่างานชิ้นนี้มันทำไม่ได้หรอก

ปรากฎว่ากลุ่มใดก็ตามที่มีหนอนเพียงคนเดียว กลุ่มนั้นจะมีผลงานแย่กว่าค่าเฉลี่ย 30-40%

แถมอีกสิ่งหนึ่งที่อาจารย์พบก็คือ กลุ่มใดก็ตามที่มีหนอน สมาชิกในกลุ่มนั้นก็จะแสดงนิสัยที่คล้ายกับหนอนไปด้วยโดยไม่รู้ตัว

กลุ่มที่มีหนอนไม่ใส่ใจก็จะเริ่มคุยนอกเรื่อง กลุ่มที่มีหนอนปากเสียก็จะเริ่มขึ้นเสียงกัน และกลุ่มที่มีหนอนสิ้นหวังก็ดู body language ห่อเหี่ยวกันไปทั้งกลุ่ม นี่ขนาดได้อยู่ด้วยกันแค่ 45 นาทีเองนะ

การทดลองนี้ชี้ให้เห็นว่า แม้ทีมจะเต็มไปด้วยคนเก่งคนดี แต่แค่เจอคนนิสัยไม่ดีสัก 1 คนก็เพียงพอแล้วที่จะทำให้ประสิทธิภาพของทีมลดลงได้อย่างฮวบฮาบ

ลองมองไปที่ทีมเราหรือทีมอื่นๆ ในองค์กร และลองถามตัวเองว่าทีมจะดีขึ้นแค่ไหนถ้าเราจัดการหนอนในองค์กรเราได้ครับ

---

ขอบคุณเนื้อหาจากหนังสือ No Rules Rules – Netflix and the Culture of Reinvention by Reed Hastings & Erin Myer

Netflix น่าจะเป็นบริษัทแรกๆ ที่ริเริ่มนโยบายไม่จำกัดวันลาของพนักงาน

เพราะเขาถือว่า ในยุค Information Age สิ่งที่สำคัญไม่ใช่ชั่วโมงการทำงาน สิ่งสำคัญคือคุณทำอะไรสำเร็จบ้างต่างหาก

Reed Hastings (รี้ด เฮสติ้ง) ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ Netflix ก็บอกว่าตัวเขาเองไม่เคยสนใจเลยว่าใครทำงานเยอะหรือทำงานหนักแค่ไหน

“When it comes to how we judge performance at Netflix, hard work is irrelevant.”

แต่ถึงกระนั้น Netflix ก็เคยมีการกำหนดวันลาพักร้อนในแต่ละปี และแทร็คว่าพนักงานลาไปกี่วันแล้ว จนกระทั่งปี 2003 ก็มีพนักงานคนหนึ่งเสนอขึ้นมาว่า

“We are all working online some weekends, responding to emails at odd hours, taking off an afternoon for personal time. We don’t track hours worked per day or week. Why are we tracking days of vacation per year?”

เราทุกคนล้วนเคยทำงานวันเสาร์อาทิตย์ เคยตอบเมลตอนดึกๆ เคยลางานช่วงบ่ายเพื่อไปทำธุระส่วนตัว เราไม่เคยนับชั่วโมงการทำงานต่อวันหรือต่อสัปดาห์ ทำไมเราต้องมานั่งนับวันลาต่อปีด้วย?

ซึ่งรี้ดก็เห็นด้วย พนักงานอาจจะทำงานตั้งแต่ 9 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็น = 8 ชั่วโมง หรือทำงานตั้งแต่ตี 5 ถึง 3 ทุ่ม = 16 ชั่วโมงก็ได้ ชั่วโมงการทำงานต่างกันถึง 100% แต่ก็ไม่เห็นจะมีใครมานั่งแทร็คเลย แล้วทำไมบริษัทต้องแคร์ด้วยว่าพนักงานคนไหนทำงาน 50 สัปดาห์ต่อปีหรือ 48 สัปดาห์ต่อปี เพราะมันต่างกันแค่ 4% เท่านั้นเอง

Patty McCord ที่เป็น Head of HR ในตอนนั้นเลยบอกรี้ดว่า งั้นเรามาตั้งนโยบายลาพักร้อนกันใหม่ดีกว่า

Our vacation policy is ‘Take Some!’ – นโยบายลาพักร้อนของเราก็คือจงลางานบ้างก็แล้วกัน!

ซึ่งรี้ดก็เป็นห่วงว่าจะเกิดปัญหาได้สองแบบ

1. จะมีคนลางานสุรุ่ยสุร่ายจนทำให้งานเสีย
2. จะไม่มีใครกล้าลางานเลย

แต่รี้ดอยากให้พนักงานได้ลาพักร้อนเพราะเขารู้ว่ามันดีต่อบริษัทแน่นอน พนักงานคนหนึ่งชื่อ Neil Hunt มักจะได้ไอเดียดีๆ เสมอหลังจากได้หยุดยาว มีครั้งหนึ่งนีลเคยลางานไปเดินในเทือกเขา Siera Nevada และนอนในกระท่อมน้ำแข็ง (igloo) อยู่หลายคืน ระหว่างที่หัวว่างๆ จากการทำงาน นีลก็เกิดไอเดียสำหรับการทำ algorithm ใหม่สำหรับการเลือกหนังมาแนะนำให้ผู้ใช้งานของเน็ตฟลิกซ์ ซึ่งได้ผลตอบรับที่ดีมาก

การได้หยุดพักจากงานจะช่วยสร้างพื้นที่ว่างในสมอง เปิดโอกาสให้พนักงานได้ใช้ความคิดสร้างสรรค์และมองเห็นงานจากมุมใหม่ๆ ซึ่งเป็นสิ่งที่แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยหากเราทำงานตลอดเวลา

รี้ดจึงตัดสินใจเรียกประชุมผู้บริหารว่าจะทดลองนโยบายไม่จำกัดวันลานี้ดู เพราะน่าจะตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ที่เกลียดการลงเวลา แถมยังลดงาน admin ที่ต้องมานั่งแทร็ควันลากันด้วย

แต่ที่สำคัญที่สุดก็คือการที่บริษัทไม่จำกัดวันลา มันคือการส่งสัญญาณบอกพนักงานว่าบริษัทไว้ใจว่าเขาจะทำในสิ่งที่ถูกต้อง และในทางกลับกันพนักงานก็จะประพฤติตนอย่างเหมาะสมให้คู่ควรกับความไว้ใจนั้นเช่นกัน

แต่เมื่อไม่มีการจำกัดวันลาแล้ว พนักงานจะลางานเยอะแค่ไหนและลางานเมื่อไหร่ ขึ้นอยู่กับสองปัจจัย

ปัจจัยแรกคือหัวหน้าลาพักร้อนเยอะแค่ไหน ถ้าตัวหัวหน้าเองไม่ค่อยลาพักร้อน ลูกน้องก็คงไม่กล้าลาพักร้อนมากกว่าหัวหน้า สิ่งที่รี้ดทำก็คือขอให้ผู้บริหารระดับสูงทุกคนทำให้ดูเป็นตัวอย่าง โดยรี้ดเองก็ลางานอย่างน้อยปีละ 6 สัปดาห์

ปัจจัยที่สองคือการมี “กฎ กติกา มารยาท” ที่ตกลงกันภายในทีม เช่นทีมบัญชีห้ามลาช่วงปิดงบ หรือถ้าหากจะลางานยาวหนึ่งสัปดาห์ต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน ซึ่งถ้าหัวหน้าทีมสื่อสารกับลูกน้องได้ดี พนักงานส่วนใหญ่ก็จะไม่ลางานในรูปแบบที่จะทำให้คนอื่นๆ เดือดร้อน

ด้วยตัวอย่างที่ดีและข้อตกลงที่ชัดเจนของคนในทีม ความยืดหยุ่นจึงเกิดขึ้น พนักงานบางคนทำงานสัปดาห์ละ 80 ชั่วโมงติดต่อกันหลายเดือน เพื่อที่จะได้ลางานหลายสัปดาห์ไปเที่ยวป่าอเมซอน

หลังจาก Netflix เลิกแทร็ควันลาพนักงาน บริษัทอื่นๆ ก็เริ่มทำตามบ้าง เช่น LinkedIn, Glassdoor, HubSpot, EventBrite หรือแม้กระทั่ง Virgin

ที่เมืองไทยเอง ก็มีบริษัทอย่าง Wongnai ที่ไม่จำกัดวันลาพนักงานมาหลายปีแล้ว (เฉพาะพนักงาน Permanent) พอ LINE MAN รวมกับ Wongnai ก็เลยนำนโยบายนี้มาใช้ด้วยเช่นกัน ซึ่งผมเองในฐานะ Head of People ที่ LINE MAN Wongai ก็มองว่าเป็นนโยบายที่ดีและบ่งบอกตัวตนขององค์กรว่าเราปฏิบัติกับคนของเราแบบไหนครับ

---

ขอบคุณเนื้อหาจาก No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention by Reed Hastings & Erin Meyer

Netflix เป็นหนึ่งในบริษัทที่มีคนอยากร่วมงานด้วยมากที่สุดเนื่องจากให้เงินเดือนดีมากและธุรกิจก็เติบโตอย่างรวดเร็ว

แต่อีกสิ่งหนึ่งที่เป็นจุดเด่นของ Netflix ก็คือวัฒนธรรมที่คนคุยกันแบบตรงไปตรงมา ไม่มีการนินทาลับหลัง

Netflix จะสอนพนักงานทุกคนให้พูดในสิ่งที่ตัวเองคิด หากในที่ประชุมเรารู้สึกไม่เห็นด้วยกับใครก็ตาม แม้ว่าคนนั้นจะเป็นหัวหน้าหรือเป็น CEO มันเป็นหน้าที่ของเราที่จะแสดงความไม่เห็นด้วยนั้นออกมา หากเราคิดต่างแต่เก็บเงียบไว้คนเดียว บริษัทจะถือว่าเราเป็นพนักงานที่ทรยศ (disloyal) ต่อบริษัทเลยทีเดียว

โดยหลักการในการให้ฟีดแบ็คที่ Netflix นั้นเรียกว่า 4A

A สองตัวแรกสำหรับคนให้ฟีดแบ็ค

A – Aim to Assist คือเป็นการติเพื่อก่อ เป็นการติด้วยความมุ่งหวังที่จะช่วยจริงๆ ไม่ใช่ต่อว่าเพื่อความสะใจหรือเอามันส์ เช่นฟีดแบ็คว่า “เวลานั่งประชุม คุณ-ชอบนั่งกระดิกขา ซึ่งน่ารำคาญมาก” อันนี้ถือว่าไม่ได้ติเพื่อก่อแต่ติเพื่อตำหนิ ควรจะเปลี่ยนเป็น “เวลาอยู่ในห้องประชุม คุณนั่งกระดิกขาและมันก็ค่อนข้าง distract คนอื่น ลองระวังตรงนี้ให้มากขึ้นอีกนิดน่าจะช่วยให้บุคลิกของคุณดีขึ้นนะ” อันนี้ถึงจะเรียกว่า aim to assist ได้

A – Actionable คำติชมนั้นผู้รับต้องเอาไปทำอะไรต่อได้จริงๆ ไม่ใช่แค่ฟังดูดีในหลักการแต่ทำอะไรกับมันไม่ได้ เช่นเวลาบอกว่า “อยากให้ทำงานเสร็จเร็วกว่านี้” นั้นกว้างเกินไป action ลำบาก แต่ถ้าบอกว่า “อยากให้ส่งรีพอร์ตก่อนบ่ายสองทุกวันจันทร์เพื่อให้คนอื่นมีเวลาพอที่จะเอาไปใช้ทำสไลด์ต่อ” อันนี้ถึงจะเรียกว่า actionable

A สองตัวที่เหลือเป็นฝั่งคนรับฟีดแบ็ค

Appreciate – จงเห็นคุณค่าและแสดงความขอบคุณคนที่ให้ฟีดแบ็คเรา เพราะคนนั้นต้องมีความกล้าและตั้งใจจะช่วยเหลือเราจริงๆ นี่คือของขวัญที่เขามอบให้เรามา

Accept or Discard – เมื่อพิจารณาแล้วเห็นว่าเป็นฟีดแบ็คที่สอดคล้องกับความจริงและช่วยให้เราดีขึ้นได้ เราก็รับมันไว้เพื่อปรับปรุงให้เราเก่งและดียิ่งขึ้น แต่ถ้ามันเป็นฟีดแบ็คที่เราคิดว่าไม่ได้ช่วยอะไร ก็สามารถวางมันไว้ตรงนั้น ไม่ต้องเก็บมาใส่ใจหรือเครียดกับมันจนเกินเหตุ

และนี่คือการให้ฟีดแบ็คสไตล์ Netflix – Aim to assist, Actionable, Appreciate และ Accept or Discard

ลองเอาไปปรับใช้ที่ทีมของเราดูนะครับ

---

ขอบคุณเนื้อหาจากหนังสือ No Rules Rules by Reed Hastings & Erin Myer