ถ้าทำเร็วที่สุดแล้วก็ยังไม่ทัน

20181002_fastest

งั้นลองช้าลงบ้างดีมั้ย?

ทำช้าๆ อาจเสร็จก่อนทำเร็วๆ

ทำทีละอย่าง อาจเสร็จเร็วกว่าทำทีละสองอย่าง

ทำวันละ 8 ชั่วโมง อาจได้งานมากกว่าทำวันละ 12 ชั่วโมง

ทำแล้วหยุดพักบ่อยๆ อาจเสร็จก่อนทำโดยไม่หยุดพัก

เพราะประเด็นอาจไม่ได้อยู่ที่ความเร็ว แต่อยู่ที่สติ

สติที่จะเลือกว่าจะทำอะไร จะไม่ทำอะไร

อะไรที่จะทำเอง อะไรที่จะขอความช่วยเหลือ อะไรที่จะยังไม่ทำตอนนี้

ถ้าเร็วแล้วมันขุ่นมัวนัก ช้าลงนิดแล้วอะไรๆ อาจจะชัดเจนขึ้นนะครับ

จะเป็นนกแก้วหรือจะเป็นอินทรี

20180919_parrot

นกแก้วพูดเก่ง สีสันสดใส แต่บินได้ไม่สูง บินได้ไม่ไกล

นกอินทรีเงียบราวเป็นใบ้ แต่บินได้ไกล บินได้สูง

คนที่พูดเยอะ-ทำน้อยก็เหมือนนกแก้ว ลีลาแพรวพราว ฟังเพลิน แต่ก็แค่ชั่วคราว

ส่วนคนที่พูดน้อย-ทำเยอะก็เหมือนนกอินทรี บินได้สูง บินได้ไกล แม้ไม่ค่อยพูดอะไร ก็ยังเป็นแรงบันดาลใจให้ใครต่อใครได้อีกนานครับ

เรื่องราวของชายผู้ถึงจุดสูงสุดในหน้าที่การงาน

20180916_top

ผมชื่อสตีฟ ทำหน้าที่เป็น recruiter ที่สรรหาคนเก่งๆ มาร่วมงานกับองค์กร

วันหนึ่งผมเจอโปรไฟล์ของคนที่น่าสนใจเลยโทร.ไปหาเพื่อเชิญให้เขามาสัมภาษณ์ เขาจะได้เงินและตำแหน่งที่สูงกว่าเดิมมาก และเขาก็มีทักษะและคุณสมบัติที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งนี้

“ขอโทษด้วยครับ แต่ผมไม่สนใจครับ” เขาปฏิเสธ

ผมถามเพิ่มว่าทำไม เขาตอบว่า

“ผมถึงจุดสูงสุดในหน้าที่การงานแล้วครับ” (“I already made it to the top”)

ผมดูเรซูเม่ของเขาอีกครั้ง เขาไม่ได้ตำแหน่งสูงอะไรเลย ไม่ได้เป็นแม้กระทั่งผู้จัดการด้วยซ้ำ

เขาเลยอธิบายว่า “การไปถึงจุดสูงสุด” สำหรับเขาคือการที่เขารักงานที่เขาทำในแต่ละวัน เขารักบริษัทที่เขาทำงานอยู่ ทุกๆ คนปฏิบัติกับเขาด้วยความเคารพ เงินเดือนเขามากพอที่จะอยู่ได้อย่างสบายๆ มีสวัสดิการที่ยอดเยี่ยม มีความยืดหยุ่นในการทำงาน และที่สำคัญที่สุดคือเขาไม่เคยพลาดเกมแข่งเบสบอสของลูก การแสดงที่โรงเรียน การประชุมผู้ปกครอง วันครบรอบแต่งงาน วันเกิด หรือวันสำคัญๆ ของครอบครัวเลย

เขารู้ดีว่าการก้าวขึ้นไปอีกขั้นในหน้าที่การงานคืออะไร มันต้องใช้เวลามากขึ้น ต้องเดินทางมากขึ้น ต้องเสียสละมากขึ้น

“มันไม่คุ้มกันครับ” เขาบอก

คุณจะนิยาม “จุดสูงสุดในหน้าที่การงาน” ของคุณว่าอย่างไรก็ได้ แต่ขอให้มันมาจากตัวคุณเอง ไม่ใช่มาจากสังคมหรือคนอื่นๆ คุณเท่านั้นที่เป็นคนตัดสิน

ขอบคุณเรื่องราวจาก LinkedIn: Steve Crider, Executive Recruiter

เจ้านายกับชุดล่องหน

20180904_noclothes

เสาร์ที่ผ่านมา ผมมีโอกาสได้พูดคุยกับคนที่มาเรียน Time Management Workshop ร่วม 40 คน

หนึ่งในปัญหาคลาสสิคที่ถูกหยิบยกขึ้นมาคุยกัน คือจำนวนการประชุมที่มากเกินพอดีและยาวเกินพอดี จนบางทีไม่เป็นอันทำการทำงานกัน

ผมจึงถามไปว่า ถ้าเรารู้สึกว่าการประชุมบางอันมันเสียเวลา ไม่ค่อยเกิดประโยชน์ แล้วเรากล้าบอกคนจัดประชุมรึเปล่า

บอกเพื่อจะขอไม่เข้า หรือบอกเพื่อจะให้ปรับวิธีการการประชุมก็ได้

คำตอบก็คือไม่กล้าบอก ถ้าบอกก็กลัวว่าจะโดนมองว่าไม่ดี

แล้วก็มีคนยกประเด็นที่น่าสนใจ ว่าตัวผมเองทำงานในบริษัทอินเตอร์หรือสตาร์ทอัพมา ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรน่าจะเอื้อให้คนกล้าพูดกล้าตั้งคำถามมากกว่าองค์กรไทยๆ ที่ถ้าเราตั้งคำถามกับผู้ใหญ่เมื่อไหร่ก็อาจโดนเพ่งเลงได้เมื่อนั้น เพราะผู้บริหารไม่น้อยที่คิดว่าการประชุมเยอะๆ คือการทำงาน

ดังนั้น การขอให้ผู้ใหญ่เปลี่ยน อาจจะไม่ง่ายอย่างที่ผมคิด

——

จบเวิร์คช็อปในวันนั้นแล้ว ผมก็คิดถึงบทความ ชีวิตสั้นเกินกว่า ที่เป็นบทสุดท้ายของหนังสือ Thank God It’s Monday ขอบคุณโลกนี้ที่มีงานประจำ

Life is too short to hold grudges
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะมาเก็บความขุ่นข้องหมองใจ

Life is too short to scroll down the infinite Facebook feed
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะมานั่งส่องเฟซ

Life is too short to avoid putting in the hard work
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะมามัวเหยาะๆ แหยะๆ

Life is too short to worry about what other people think of you
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะมากังวลว่าคนอื่นจะมองเรายังไง

Life is too short to wait until everything is ready
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะรอให้ทุกอย่างพร้อม

Life is too short to argue who is right
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะมานั่งเถียงกันว่าใครถูกใครผิด

Life is too short to wait until you are rich
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะมารอให้รวยก่อน

Life is too short to postpone decisions
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะเลื่อนการตัดสินใจออกไปเรื่อยๆ

Life is too short to act like a wimp
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะมัวใจเสาะ กลัวโน่นกลัวนี่ไปหมด

Life is too short to think you will get to do it someday
ชีวิตสั้นเกินกว่าจะมาคิดว่า ไว้วันหลังค่อยทำก็ได้

—–

แล้วผมก็คิดด้วยว่า Life is too short to sit in useless meetings ชีวิตสั้นเกินกว่าจะทนนั่งในการประชุมที่ไม่สร้างการผลิต

และเราไม่ใช่คนเดียวที่คิดแบบนี้ เพื่อนๆ หรือแม้กระทั่งหัวหน้าก็อาจรู้สึกเหมือนกัน

ประเด็นคือไม่มีใครกล้าพูดมันออกมา

เหมือนประชาชนทั้งเมืองที่แซ่ซ้องสรรเสริญความงดงามของชุดล่องหนที่พระราชาสวมใส่

ต้องรอให้เด็กคนหนึ่งทักว่าพระราชาโป๊เท่านั้น คนถึงจะเริ่มกล้าพูดความจริง

ปัญหาบางปัญหา คิดแบบผู้ใหญ่เราอาจแก้ไม่ได้ แต่ถ้าสวมหัวใจเด็ก เราอาจจะแก้ได้โดยง่าย

เพราะเด็กไม่คิดเยอะ เพราะเด็กมีความกล้า

ลองสำรวจดูนะครับว่าในที่ทำงานของเรามีพระราชาในชุดล่องหนรึเปล่า

และเรากำลังเล่นบทบาทอะไรอยู่

เป็นพระราชา เป็นช่างตัดผ้า เป็นชาวเมืองที่แซ่ซ้อง

หรือเป็นเด็กที่ทำให้ทุกคนตาสว่างครับ

—–

ป.ล. สวมหัวใจเด็กได้ แต่ตอนสื่อสารก็ต้องมีศิลปะนะครับ

Emotional Labor สำคัญกว่า Physical Labor

20180828_emotionallabour

ในยุคที่โรงงานอุตสาหกรรมเฟื่องฟู สิ่งสำคัญคือ “แรงงาน” หรือ Physical Labor ที่ต้องมาทำงานร่วมกับเครื่องจักรเพื่อสร้างผลผลิต คนจำนวนไม่น้อยจึงทิ้งอาชีพชาวไร่ชาวนา เดินทางเข้าเมืองกรุงและผันตัวเป็นหนุ่ม-สาวโรงงาน

ยุคนั้นกำลังค่อยๆ จบลงพร้อมกับการมาถึงของ AI และ automation ที่เครื่องจักรจะทำงานแทนคนได้มากขึ้นเรื่อยๆ

Physical Labor จึงกำลังถูกลดความสำคัญ และสิ่งที่เรียกว่า Emotional Labor จะเริ่มมีบทบาทมากขึ้นเรื่อยๆ

ผมได้ยินคำว่า Emotional Labor มาจาก Seth Godin บล็อกเกอร์ต้นแบบของผม

ผมไม่มีคำแปลสำหรับ Emotional Labor แต่ถ้า Physical Labor คือการ “ลงแรง” Emotional Labor ก็คือการ “ลงใจ”

ในโลกยุคโซเชียลมีเดียที่ทุกอย่างมาเร็วไปเร็ว คนทำงานมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นแต่ KPI (เช่นยอดไลค์และยอดแชร์) และประสิทธิภาพ (efficiency) คือลงแรงให้น้อยที่สุด สร้างผลตอบแทนให้มากที่สุด

โพสต์บางโพสต์อาจมีคนไลค์มากก็จริง แต่มันก็มีคุณค่าแค่ชั่วคราว ข้างในนั้นไม่ได้มีสารัตถะ คนสร้าง content ก็ไม่ได้ใส่ใจ คนเสพ content ก็ไม่ได้คาดหวัง เป็นความสัมพันธ์แบบ one night stand

เมื่อทุกอย่างดูฉาบฉวย เวลาเราเจอคนที่ทำงานด้วย Emotional Labor เราจึงแปลกใจและชื่นชม เพราะว่ามันเป็นสิ่งที่หาได้ยาก และสิ่งที่หายากนั้นมีคุณค่ากว่าสิ่งที่มีอยู่เกลื่อนกลาดเสมอ

ขอยกตัวอย่างของเรื่องที่ใช้ Emotional Labor จาก Zappos บริษัทขายรองเท้าออนไลน์ที่ขึ้นชื่อเรื่องการบริการลูกค้า

แซปโป้ส์มีนโยบายให้ลูกค้าสามารถสั่งรองเท้าไปลองใส่ก่อนได้ คู่ไหนไม่ชอบก็ส่งคืนให้แซปโป้ส์ มีผู้หญิงคนหนึ่งแจ้งว่าจะส่งรองเท้าคืนให้แซปโปส์หลายคู่ แต่แล้วสัปดาห์นั้นแม่ของเธอก็เสียชีวิต เธอจึงวุ่นมากจนไม่มีเวลาจัดการเรื่องรองเท้า พอแซปโป้ส์ส่งเมลมาสอบถาม เธอจึงบอกเหตุผลไปว่าเธอเพิ่งเสียแม่ไปแต่จะรีบจัดการเรื่องรองเท้าให้

แซปโป้ส์จึงเมลกลับมาว่าได้นัดหมายให้ UPS เข้าไปรับรองเท้าเธอถึงที่บ้าน (เธอจะได้ไม่ต้องกังวลเรื่องนี้) แล้วอีกไม่กี่วันถัดมาแซปโป้ส์ส่งช่อดอกไม้พร้อมการ์ดแสดงความเสียใจมาให้เธอ

ถามว่าแซปโปส์จำเป็นต้องส่งการ์ดมาให้มั้ย? คำตอบก็คือไม่ แต่แซปโปส์เลือกที่จะทำเพราะแซปโปส์ให้ความสำคัญกับ Emotional Labor

ขอยกตัวอย่าง Emotional Labor โดยคนไทยบ้าง

Readery.co เว็บขายหนังสือ ซึ่งบริการรวดเร็วและบรรจุหนังสืออย่างพิถีพิถันมากจนผมแทบไม่กล้าแกะกล่องเพราะเสียดาย

ครูณัชร ดร.ณัชร สยามวาลา ที่ทำคอลัมน์ “ดร.ณัชร จัดหนังสือ” อ่านและสรุปมาร่วม 500 เล่ม เพื่อสนับสนุนให้คนไทยรักการอ่าน

คุณบิวแห่งเพจวิศวกรรีพอร์ตที่สอนใช้ Excel อย่างละเอียด บทความแต่ละตอนของคุณบิวผมเดาว่าใช้เวลาเขียนไม่ต่ำกว่า 4 ชั่วโมง หรือบางตอนอาจใช้เวลาเป็นสิบชั่วโมงด้วยซ้ำไป

บทความของผมที่ใช้ Emotional Labor อย่างมหาศาลเช่น Sapiens 20 ตอน, การจัดบ้านแบบ KonMari หรือรถติดบนทางด่วนพระราม 9 ก็เป็นบทความที่มีคนกลับเข้ามาอ่านตลอดแม้จะเขียนเอาไว้ตั้งนานแล้ว

หรือล่าสุด เมื่อวานนี้น้องโปรแกรมเมอร์ที่ออฟฟิศคนหนึ่งไม่สบาย มะเหมี่ยวกับเมทีม People ก็พาน้องคนนั้นไปโรงพยาบาลและขับรถไปส่งถึงบ้านที่พระราม 2

Emotional Labor คือการ go the extra mile คือการทำสิ่งที่เกินความคาดหวัง คือการทำในสิ่งที่ไม่ต้องทำก็ได้

เหนื่อยกว่าแน่นอน แต่สิ่งที่จะได้กลับมาคือความประทับใจและความไว้ใจ ซึ่งมีคุณค่ากว่ายอดไลค์มากมายนัก

ดังนั้น ถ้าเราอยากสร้างความไว้ใจและสร้างผลงานที่เป็นที่จดจำ ลองนำ Emotional Labor ไปใส่ในงานของเราดูนะครับ

ถ้าไม่มีความสุขกับงานที่ทำ

20180819.png

ขอให้เชื่อว่า

1.ทีมที่ดี / องค์กรที่ดีและเหมาะกับเรานั้นมีอยู่จริง
2.เขากำลังหาคนเก่งๆ และเหมาะกับเขาไปร่วมงาน

คำถามก็คือเราเก่งพอ ดีพอสำหรับเขารึยัง?

ถ้ายังไม่เก่งพอ ยังไม่ดีพอ ทางเลือกเราก็มีน้อย นั่นคือเหตุผลที่มีคนมากมายที่ไม่แฮปปี้กับงานแต่ก็ไม่รู้จะย้ายไปไหน ความไม่เก่งก็เลยกลายเป็นโซ่ตรวนล่ามตัวเองไปโดยปริยาย

ส่วนคนที่เก่งนั้นจะมีอิสระ ถ้างานที่นี่ไม่เหมาะกับเขา เขาก็ยังหล่อเลือกได้/สวยเลือกได้เสมอ

ดังนั้น ถ้าไม่อยากทนทุกข์กับงานที่ทำ เราก็ต้องรีบเก่งขึ้น

และวิธีที่สั้นและตรงที่สุด คือทำงานตรงหน้าให้ดีที่สุด

เมื่อเราทำงานได้ดี เราก็จะมีความมั่นใจ และได้ความเคารพตัวเองกลับคืนมา และพลังบวกนี่แหละที่จะทำให้เราเก่งขึ้นเรื่อยๆ จนความทุกข์ที่มีกับงานจะน้อยลงไปโดยปริยาย บวกกับทางเลือกที่เพิ่มขึ้นมากมายในอนาคต

ในทางกลับกัน ถ้าเรามัวแต่เฝ้าฝันถึงงานที่ดีกว่า โดยละเลยที่จะทำงานปัจจุบันให้สำเร็จลุล่วง ทีมอื่นๆ ก็คงไม่มีใครอยากชวนเราไปอยู่ด้วย และโอกาสที่จะได้งานดีๆ กับองค์กรที่ดีก็ย่อมริบหรี่เช่นกัน

ดังนั้น หยุดโทษคนอื่น ปรับที่ตัวเอง เพื่อที่วันหนึ่งเราจะได้มีอิสระในการเลือกงานที่เติมเต็มเราได้จริงๆ ครับ

—–

รับสมัคร Storytelling with Powerpoint Presentation Workshop รุ่นที่ 1 ดูรายละเอียดได้ที่ https://goo.gl/3JJ5vR

อย่าบอกลูกน้องว่าต้องทำยังไง

20180811_donttell

บอกแค่ว่าจะเอาอะไรก็พอ

“Don’t tell people how to do things, tell them what to do and let them surprise you with their results.”
-Phil Knight, Founder of Nike

ความยากอย่างหนึ่งของการเป็นหัวหน้าคือการไว้ใจลูกน้องให้มากพอ

สัญญาณที่บอกว่าเรายังไม่ไว้ใจลูกน้องนัก คือเรายังต้องคอยบอกลูกน้องว่างานชิ้นนี้ต้องทำยังไง เพราะเราเคยลองผิดลองถูกมาก่อนแล้ว เรารู้วิธีที่จะทำให้เสร็จโดยรวดเร็วแล้ว เลยไม่อยากให้ลูกน้องต้องไปลองผิดลองถูกอีก

แต่กระบวนการนี้ก็มีข้อจำกัด

เพราะวิธีที่ดีที่สุดของเรา มันอาจจะแค่ “เคย” ดีที่สุดเท่านั้น เพราะโลกหมุนเร็วและเครื่องมือใหม่ๆ ก็เกิดขึ้นทุกวัน

ถ้าเราสอนหมดว่าต้องทำยังไง ลูกน้องก็จะทำตามเราทุกขั้นตอนโดยไม่คิดอะไรเพิ่ม และเราก็เสียโอกาสไปอย่างน้อยสองเรื่อง คือโอกาสที่ลูกน้องจะได้เรียนรู้อะไรด้วยตนเอง และโอกาสที่จะค้นพบวิธีการทำงานชิ้นนี้ให้ดีกว่าเดิม

ดังนั้น แม้จะเป็นเรื่องที่อดใจยาก แต่หัวหน้าก็ต้องหัดเงียบๆ ไว้บ้าง

ถ้าเราคัดคนมาดีแล้ว ระยะสั้นอาจจะเสียเวลาหน่อยก็จริง แต่ระยะยาวเราจะสบายขึ้นแน่นอน


เปิดรับสมัคร Time Management Workshop รุ่นที่ 11 เรียนบ่ายวันเสาร์ที่ 1 กันยายนที่ Sook Station สุขุมวิท 101/2 (BTS อุดมสุข) ดูรายละเอียดได้ที่นี่ครับ https://goo.gl/eXKLhg (เหลืออีก 16 ที่)

เทคนิคการทำงานมูลค่า 13 ล้านของ Ivy Lee

20180801_ivylee

เมื่อประมาณหนึ่งร้อยปีที่แล้ว ชาร์ลส์ ชวอบ (Charles Schwab) เจ้าของ The Bethlehem Steel ที่ก่อสร้างทางรถไฟของอเมริกาคือผู้ชายที่รวยที่สุดในโลก

ชวอบมองหาหนทางที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้กับคนในองค์กรตลอดเวลา เขาจึงเชิญไอวี่ ลี (Ivy Lee) ซึ่งเป็นกูรูด้าน productivity ในยุคนั้นมาที่บริษัท

ลีขอเวลาคุยกับผู้บริหารของชวอบคนละ 15 นาที หลังจากพูดคุยเสร็จแล้วชวอบถามลีว่าคิดค่าที่ปรึกษาเท่าไหร่

ลีตอบว่า “ยังไม่คิดครับ รอให้ครบสามเดือนก่อน แล้วคุณคิดว่าคำแนะนำของผมมีมูลค่าเท่าไหร่ค่อยส่งเช็คมาให้ก็แล้วกัน”

เทคนิคที่ไอวี่ลีสอนให้กับผู้บริหารของชวอบนั้นเรียบง่ายมาก

1.ก่อนหมดวัน ให้เขียนงานที่สำคัญที่สุดสำหรับวันพรุ่งนี้ขึ้นมา 6 ชิ้น ห้ามมากกว่านี้ และห้ามน้อยกว่านี้

2. จัดลำดับความสำคัญของทั้ง 6 นี้จากมากไปน้อยบนกระดาษอีกแผ่นนึง

3. เช้าวันถัดมา ให้เริ่มทำงานชิ้นแรกและชิ้นเดียวเท่านั้น ห้ามทำงานอย่างอื่นจนกว่างานชิ้นแรกจะเสร็จ

4. เมื่อทำงานชิ้นแรกเสร็จแล้ว ให้ทำงานชิ้นถัดไป ถ้างานชิ้นไหนไม่เสร็จจริงๆ ค่อยย้ายไปทำวันรุ่งขึ้น

5. ทำแบบนี้ทุกๆ วัน

ในสามเดือนถัดมาชวอบส่งเช็คมูลค่า $25,000 ไปให้ไอวี่ลี

$25,000 เมื่อหนึ่งร้อยปีที่แล้ว มีค่าเท่ากับ $400,000 หรือ 13 ล้านบาทในวันนี้

แน่นอน บริบทการทำงานของวันนี้ย่อมแตกต่างจากเมื่อร้อยปีที่แล้ว เทคโนโลยีทำให้ทุกอย่างดูเร่งรีบตลอดเวลา การทำงานเพียง 6 ชิ้นโดยไม่ไขว้เขวเลยนั้นมีโอกาสเป็นไปได้น้อยมาก

แต่แม้ว่าโอกาสจะน้อย ก็อาจคุ้มค่าที่จะลองใช้เทคนิคนี้ดูนะครับ

เพราะปัญหาของคนทำงานปัจจุบัน ไม่ใช่เพราะเราทำน้อยเกินไป แต่เพราะเราพยายามทำมากเกินไปต่างหาก

ถ้าเราลองคัดแต่สิ่งสำคัญจริงๆ ขึ้นมาทำ และปรับใช้ให้เหมาะสมกับเนื้องานและข้อจำกัดที่เรามี เราอาจจะทำน้อยลงแต่ได้มากกว่าเดิมก็ได้ครับ

—–

Time Management Workshop รุ่นที่ 10 เปิดรับสมัครแล้วครับ เรียนวันเสาร์ที่ 1 กันยายนที่ Sook Station สุขุมวิท 101/2 (BTS อุดมสุข) ดูรายละเอียดได้ที่นี่ครับ https://goo.gl/eXKLhg

ทำไมหัวหน้าหลายคนถึงทำงานไม่เก่ง

20180723_incompetentboss

เคยสงสัยมั้ยครับว่า ทำไมหัวหน้าทีมหรือแม้กระทั่งหัวหน้าแผนกหลายคนถึงทำงานได้ไม่ดี?

เผอิญผมไปอ่านเจอหลักการข้อหนึ่งที่น่าสนใจ มันมีชื่อว่า The Peter Principle ซึ่งเขียนโดย Peter และ Raymond Hull โดยจริงๆ แล้วตอนแรกเขาเขียนหลักการนี้ขึ้นมาเพื่อเสียดสีระบบในองค์กรเท่านั้น แต่ไปๆ มาๆ กลับมีคนเอาหลักการนี้ไปขบคิดและศึกษาต่อเพราะว่ามันมีความจริงซ่อนอยู่ไม่น้อย

The Peter Principle สามารถสรุปออกมาเป็นหนึ่งประโยคว่า:

“Every employee rises to the level of their incompetence – พนักงานทุกคนจะเติบโตไปจนถึงจุดที่ตัวเองไม่เก่ง”

สมมติเรามีพนักงานคนหนึ่งที่ทำ Database ได้เก่งมาก สามารถออกแบบและจัดการข้อมูลมหาศาลได้เป็นอย่างดี เมื่อทำงานไปได้ 2-3 ปีองค์กรก็มักจะโปรโมตเขาให้เป็นซีเนียร์พร้อมทั้งให้ความรับผิดชอบมากขึ้น และถ้าเข้าทำงานได้ดีอีก ก็จะได้รับโปรโมตเป็นหัวหน้าทีม

แต่ทักษะที่ทำให้เขาเป็นคนทำ Database ที่ดี อาจไม่ใช่ทักษะที่ทำให้เขาเป็นหัวหน้าทีมที่ดีก็ได้

ตอนเป็นหัวหน้าทีม เขาต้องมี soft skills มากขึ้น ต้องอ่านคนออก ต้องรู้ว่าจะโน้มน้าวน้องอย่างไร จะจัดการความขัดแย้งในทีมอย่างไร จะประเมินผลงานด้วยความยุติธรรมอย่างไร ซึ่งตอนที่เป็นพนักงาน database เขาแทบไม่ได้มีโอกาสฝึกฝนทักษะเหล่านี้เลย

ดังนั้น พนักงานคนนี้จึงเป็นหัวหน้าทีม Database ที่ไม่ได้ดีเด่น แต่ก็ไม่ได้แย่ขนาดจะโดนไล่ออก องค์กรจึงต้องเก็บเขาไว้ในตำแหน่งนี้ต่อไปเรื่อยๆ

ปรากฎการณ์นี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง แต่มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นกับทุกตำแหน่งและทุกสายงานในองค์กร คนที่ทำงานดีจะได้รับการโปรโมตจนถึงตำแหน่งที่เขาทำงานได้แค่กลางๆ เท่านั้น แล้วเขาจะก็ติดแหงกอยู่ตรงนั้น และนี่คือเหตุผลที่ทำไมองค์กรจึงมีหัวหน้าที่ไม่ค่อยเก่งอยู่ไม่น้อย

คำถามสำคัญคือ เราจะหลุดจากวงจรนี้ได้อย่างไร?

หนังสือ The Peter Principle ไม่ได้ให้คำตอบที่ดีนัก เพราะจุดประสงค์หลักของมันถูกเขียนขึ้นเพื่อเสียดสีตั้งแต่แรกอยู่แล้ว

หนังสือบอกว่า ถ้าไม่อยากถูกโปรโมต เราก็ต้องแกล้งทำเป็นไม่เก่งในบางเรื่อง (creative incompetence) เพื่อที่ผู้ใหญ่ในองค์กรจะได้ไม่คิดพิจารณาโปรโมตเราตั้งแต่แรก

ถ้าจะให้ตอบจริงๆ ในมุมมองของผม คนเรานั้นสามารถพัฒนาได้อยู่เสมอ เพียงแต่ต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม และมีคนที่คอยช่วยโค้ชเขาให้ปิดช่องว่างระหว่างสิ่งที่เขาทำได้กับสิ่งที่เขาควรจะทำได้ในตำแหน่งนี้

แน่นอนว่าไม่ง่าย และอาจไม่สามารถใช้ได้กับทุกคน วัตถุประสงค์ของบทความนี้จึงไม่ใช่เพื่อจะชี้ทางออก แต่เพื่อ “ชี้ทางเข้า” ว่าองค์กรของเราตกอยู่ในสถานการณ์แบบนี้ได้อย่างไร

เวลาเจอหัวหน้าหรือผู้จัดการที่ยังทำงานได้ไม่ค่อยดี เราจะได้มองเขาด้วยความเข้าอกเข้าใจมากกว่าเดิมครับ

—–

ขอบคุณข้อมูลจาก Wikipedia https://en.wikipedia.org/wiki/Peter_principle

หาซื้อหนังสือ Thank God It’s Monday ขอบคุณโลกนี้ที่มีงานประจำ ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 3 ได้ที่ Zombie Books RCAร้านหนังสือเดินทาง ถ.พระสุเมรุ, ซีเอ็ด นายอินทร์ B2S ศูนย์หนังสือจุฬา คิโนะคุนิยะ เอเชียบุ๊คส์  และร้านหนังสือทั่วไปครับ

Morning Star บริษัทที่ไม่มีหัวหน้าแม้แต่คนเดียว

20180707_nobosses

The Morning Star Company เป็นบริษัทสัญชาติอเมริกันที่ตั้งอยู่ในเขต Woodland รัฐแคลิฟอร์เนีย มีผลิตภัณฑ์คือมะเขือเทศและซอสมะเขือเทศเข้มข้น (คนละบริษัทกับ Morningstar ที่จัดเรตติ้งให้กองทุน)

ความพิเศษของบริษัทนี้ก็คือไม่มีใครเป็นหัวหน้าใครเลย!

พอไปสอบถามพนักงานว่า ใครเป็นหัวหน้าของคุณ เขาจะตอบว่า I’m my own boss – ฉันเป็นนายตัวเอง

หรือไม่ก็ My mission statement is my boss – เป้าหมายประจำปีคือเจ้านายของผม

ในแต่ละปี บริษัทจะประกาศเป้าหมายของบริษัท จากนั้นพนักงานแต่ละคนจะต้องไปเขียน mission statement ของตัวเอง แล้วเอา missiong statement นี้ไปคุยกับพนักงานคนอื่นที่เขาจะต้องทำงานด้วยเพื่อช่วยรีวิวและให้คอมเม้นท์ พอ mission statement นิ่งเมื่อไหร่ เขาก็จะใช้มันเป็นตัวนำทางไปตลอดทั้งปี

แล้วจะไว้ใจได้อย่างไรว่าพนักงานจะทำตามเป้าหมาย?

Morning Star มองว่าพนักงานทุกคนโตๆ กันแล้ว ไม่เคยมีใครต้องมาบอกเราให้เติมน้ำมันตอนไหน หรือจะขับรถมาบริษัทอย่างไร ทุกคนสามารถพาตัวเองมาถึงออฟฟิศได้ตามเวลาที่กำหนดไว้โดยที่ไม่ต้องมีใครมาคอยจับตามอง

ดังนั้นพนักงานทุกคนก็ควรจะรับผิดชอบงานของตัวเองได้โดยไม่ต้องมีใครมาคอยจับตามองเช่นกัน

หลายคนอาจจะคิดว่าที่ทำได้เพราะ Morning Star เป็นบริษัทเล็กๆ ที่เพิ่งเกิดใหม่รึเปล่า

แต่ความเป็นจริงก็คือบริษัทนี้ตั้งมาแล้ว 48 ปี มีพนักงาน 400 คน และมีรายได้ปีละ 700 ล้านดอลล่าร์หรือสองหมื่นกว่าล้านบาท!

แม้ว่า Morning Star จะไม่มี managers แต่ก็มีคนทำหน้าที่ management พวกเขาจะดูว่าโปรเจ็คที่จะทำอยู่นี้คือเรื่องอะไร และคนที่เหมาะสมจะนำทีมในเรื่องนี้ที่สุดก็จะได้เป็นผู้นำกลุ่มในเรื่องนั้นๆ พอจบโปรเจ็คก็แยกย้ายกันไป

แล้วเวลาพนักงานมีปัญหากัน ใครจะมาช่วยไกล่เกลี่ย?

ที่ Morning Star พนักงานที่มีปัญหาจะคุยกันและพยายามหาทางออกกันเอง ถ้าตกลงกันไม่ได้ก็จะไปให้เพื่อนพนักงานอีกคนมาช่วยเป็นกรรมการ

แล้วถ้ามีคนทำงานได้แย่สุดๆ ใครจะรับหน้าที่เป็นคนตัดสินใจไล่ออกล่ะ?

คำตอบก็คือพนักงานทุกคนสามารถเดินไปบอกเพื่อนร่วมงานคนไหนก็ได้ว่าเขาคนนั้นควรจะลาออกไปเถอะ!

แต่คนที่ถูกขอให้ลาออกก็มีสิทธิ์ปฏิเสธ และถ้ายังตกลงกันไม่ได้ ก็จะหาบุคลลที่สามเข้ามาช่วยตัดสิน โดยบุคคลที่สามอาจจะเป็นคนๆ เดียวหรือเป็นกลุ่มพนักงานก็ได้

แต่ถ้าคนที่โดนเชิญออกยังยืนกรานที่จะไม่ลาออกอยู่ดี ทางออกสุดท้ายคือการส่งเรื่องไปยัง Chris Rufer เจ้าของและผู้ก่อตั้ง Morning Star ซึ่งต้องไปหาข้อมูลเพิ่มเติมก่อนจะตัดสินใจว่าจะปลดพนักงานคนนี้ออกหรือไม่

งั้นก็แปลว่าจริงๆ แล้ว Morning Star ก็ยังมีหัวหน้าอยู่ดี นั่นคือคริสที่เป็นนายใหญ่ใช่หรือไม่

ในมุมของคริส เขาให้นิยาม “หัวหน้า” ว่าเป็นคนที่มีสิทธิ์อำนาจโดยเด็ดขาดในการกระทำของพนักงานคนอื่น – My definition of boss is somebody who has unilateral and absolute authority over another person’s actions in the enterprise.

ซึ่งถ้ามองในมุมนี้ เขาก็ยืนยันว่า Morning Star ไม่มีหัวหน้าหรือ boss เพราะไม่มีใครมีอำนาจขนาดนั้น แม้แต่ตัวเขาเองก็ไม่มีสิทธิ์ที่จะไล่ใครออกตามอำเภอใจ แต่เขามีความรับผิดชอบที่จะต้องทำให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้ดีที่สุด ซึ่งถ้านั่นหมายถึงการเป็นที่พึ่งสุดท้ายในการเชิญพนักงานออก เขาก็จำเป็นต้องทำ

Google เคยพยายามจะยกเลิกตำแหน่งหัวหน้าแล้วครั้งหนึ่งแต่ก็ไม่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นตำแหน่งหัวหน้าก็น่าจะยังมีความจำเป็นกับหลายองค์กรอยู่ดี

การเขียนบทความนี้จึงไม่ได้ต้องการชักชวนให้บริษัทไหนยกเลิกตำแหน่งหัวหน้า แต่แค่ชี้ให้เห็นถึงอีกความเป็นไปได้หนึ่ง เผื่อเราจะไปลองศึกษาเพิ่มเติม แล้วดึงเอาบางแง่มุมมาปรับใช้ดู

หากอยากเข้าใจวิธีการบริหารสไตล์นี้เพิ่มเติม ขอเชิญอ่านต่อได้ที่ Morning Star Self-Management Institute ครับ

—–

ขอบคุณข้อมูลจาก WorkLife with Adam Grant: A World without Bosses