10 วิธีคิดของ HR ยุคใหม่เพื่อซื้อใจคนทำงาน (ตอนจบ)

เมื่อวานนี้ผมเขียน 5 ข้อแรกไปแล้ว ได้แก่

  1. คนพันธุ์ X หรือ คนพันธุ์ Y
  2. ระลึกถึง The Golden Rule
  3. อย่าทำตัวเหมือนเจ้าหน้าที่สถานฑูต(บางแห่ง)
  4. คุยกับ CEO ให้บ่อย
  5. คุยกับพนักงานให้บ่อยยิ่งกว่า

วันนี้มาพูด 5 ข้อที่เหลือนะครับ

6.มีความยืดหยุ่น
เมื่อโลกเปลี่ยนแปลงเร็ว ธุรกิจก็ต้องหมุนเร็วตาม สิ่งที่เคยทำแล้วเวิร์คมันอาจจะไม่เวิร์คแล้วก็ได้ สิ่งที่ถูกในวันนี้พรุ่งนี้มันอาจจะผิดก็ได้ ดังนั้นแม้ HR จะเป็นผู้รักษากฎกติกา แต่เราก็ต้องคอยสำรวจตรวจสอบว่ากฎกติกาที่มีมันยัง make sense อยู่รึเปล่า กฎบางกฎยังถูกใช้อยู่เพียงเพราะมันถูกเขียนเอาไว้นานแล้ว เผลอๆ คนที่เขียนกฎไม่ได้อยู่กับองค์กรนี้แล้วด้วยซ้ำ ถ้ากฎกติกานั้นมันไม่ได้ตอบโจทย์อีกต่อไป ก็อย่ากลัวที่จะปรับมันให้เหมาะสมกับคนที่เรามีและเป้าหมายที่องค์กรต้องการจะไป

7.อย่าเขียนกฎเพื่อควบคุมคนส่วนน้อย
เวลามีใครทำอะไรผิดกฎ บางที HR และผู้บริหารก็ overreact ด้วยการออกกฎระเบียบใหม่หรือเพิ่มกระบวนการที่ยุ่งยากและซับซ้อนมากขึ้น ทั้งๆ ที่ในบางครั้ง การคงไว้ซึ่งกฎเดิมแล้วค่อยจัดการคนที่ทำตัวไม่เหมาะสมอาจเป็นทางเลือกที่ดีกว่า

คนที่ทำสตาร์ทอัพจะรู้จักคำว่า MVP – Minimum Viable Product คือผลิตภัณฑ์เวอร์ชั่นแรกไม่จำเป็นต้องทำงานได้สมบูรณ์ 100% แค่ทำงานหลักๆ ได้ประมาณหนึ่งก็โอเคที่จะให้ users ได้ทดลองใช้แล้ว

MVP ยังเป็นตัวย่อของอีกคำหนึ่งที่ไม่ได้แพร่หลายเท่า นั่นคือ Minimum Viable Process จงมีขั้นตอนหรือกระบวนการเท่าที่จำเป็น แต่อย่ามากเกินกว่านั้นเพราะมันจะทำให้องค์กรช้าลงและทำให้พนักงานต้องมานั่งเสียเวลากับงานที่ไม่ได้สร้างคุณค่าให้กับใคร

8.คิดให้ละเอียด แต่อย่าคิดเล็กคิดน้อย
เคยต้องกรอกฟอร์มสมัครอะไรบางอย่างแล้วพบว่าช่องว่างที่เว้นไว้ให้มันแคบเกินไปมั้ยครับ? จุดไข่ปลาสำหรับกรอกที่อยู่มีความยาวพอๆ กับช่องให้ใส่ชื่อ-นามสกุลเลย

นั่นเป็นเพราะคนออกแบบฟอร์มไม่ได้คิดอะไรให้ละเอียด และเผลอๆ ไม่เคยได้ทดลองกรอกฟอร์มเองเลยด้วยซ้ำ

HR ไม่ควรทำพลาดอะไรอย่างนั้น เมื่อเราจะออกแบบฟอร์มหรือเทมเพลตอะไรก็แล้วแต่ เราต้องเป็นผู้ใช้งานคนแรกเสมอ ดูว่าใช้งานง่ายมั้ย ข้อมูลครบถ้วนรึเปล่า อ่านแล้วเข้าใจเลยรึเปล่า

เพราะถ้าเราทำฟอร์มหรือเอกสารให้ใช้งานยาก และพนักงานทุกคนต้องมานั่งใช้เอกสารตัวนี้ มันจะทำให้องค์กรสูญเสีย productivity โดยใช่เหตุ

เมื่อเราคิดมาดีแล้ว ที่เหลือเราก็ต้องเชื่อใจว่าพนักงานส่วนใหญ่จะทำไปด้วยวิจารณญาณที่ดี เราไม่จำเป็นต้องไปทำตัวเป็นผู้คุมกฎอันเคร่งครัดที่ใครจะมาละเมิดมิได้ แต่จงเป็น point of contact หรือคนที่พนักงานจะนึกถึงและกล้าเข้าหาเมื่อเขาเกิดคำถาม ซึ่งนอกจากจะเป็นการส่งสัญญาณว่าองค์กรเชื่อใจพนักงานมากพอแล้ว ยังเป็นการลดงานที่ไม่จำเป็นของ HR ลงด้วย

9.เห็นความหมายในงานที่เราทำ
งาน HR นั้นเป็นงานเชิง reactive เสียเยอะ ต้องแก้ปัญหาให้ผู้คน ต้องสู้รบกับระบบหลังบ้าน ต้องจัดการเอกสารมากมาย พอเราจมอยู่ในกองงานบางทีเราก็สูญเสียวิสัยทัศน์ (lose sight) ว่าแท้จริงแล้วเรากำลังทำอะไรกันอยู่

งาน HR ไม่ใช่การสกรีนเรซูเม่ ไม่ใช่การทำ payroll ไม่ใช่การสั่งข้าวกลางวัน แต่มันคือการหาคนที่เหมาะสมมาร่วมงานและดูแลเขาให้ดี เมื่อพนักงานได้รับการดูแลและปฏิบัติด้วยความเคารพ เขาก็จะมีสมาธิในการทำงานและปลดปล่อยศักยภาพของตัวเองออกมา และงานที่เขาทำก็จะส่งมอบคุณค่าให้กับสังคมได้

HR จึงเป็นจุดเริ่มต้นและเป็นห้องเครื่องที่สำคัญขององค์กร ถ้าเราทำหน้าที่ได้ดี องค์กรและสังคมจะได้อานิสงส์มหาศาล ถ้าเราทำหน้าที่ได้ไม่ดีก็จะมีคนเดือดร้อนได้มากมาย

10.ทำในสิ่งที่ AI ทำไม่ได้
หลายอาชีพมีโอกาสจะโดนดิสรัปท์ (disrupt) ด้วย AI โดยเฉพาะอาชีพที่มีเนื้องานที่เดาทางได้และสามารถเอา algorithm หรือ machine learning มาจับ

ถ้า HR ยังทำงานแบบแข็งทื่อ ขาดความยืดหยุ่น เราก็จะไม่ต่างอะไรกับหุ่นยนต์ แล้ววันหนึ่งหุ่นยนต์ก็จะเข้ามาทำงานแทนเรา และทำได้แม่นยำและรวดเร็วกว่าเราเป็นสิบเป็นร้อยเท่า

ถ้าอยากจะอยู่รอดในวิชาชีพนี้ HR ต้องทำในสิ่งที่ AI ทำไม่ได้ นั่นก็คือการเข้าใจความเป็นมนุษย์ให้มากที่สุด

ผมขอยกถ้อยคำที่พี่ภิญโญ ไตรสุริยธรรมา เคยมากล่าวไว้ใน WeShare

“มันมีบางเรื่องในชีวิตที่หุ่นยนต์กลไกทำงานแทนมนุษย์ไม่ได้ และนั่นคือคำถามว่ามันคืออะไร และนั่นคือสิ่งที่มนุษย์ต้องห่วงแหนรักษาเอาไว้เพื่อไม่ให้หายไป นั่นคือสิ่งที่จะทำให้เราอยู่รอดได้

ถ้าเราหาเจอว่าสิ่งนั้นคืออะไร เราจำเป็นต้องรักษาไว้ และถ้าเราฉลาดพอว่านั่นคือสิ่งที่มนุษย์จำเป็นต้องรักษาไว้ แล้วเราสร้างธุรกิจหรือดำเนินชีวิตไปกับสิ่งที่เป็นคุณค่าของมนุษย์เหล่านั้นได้ เราก็จะอยู่ได้ในโลกสมัยใหม่ และนั่นเป็นสิ่งที่หุ่นยนต์กลไก AI จะ disrupt เราไม่ได้

ถึงที่สุดแล้ว AI ก็เป็นมนุษย์ไม่ได้ ปัญหาคือมนุษย์สูญเสียความเป็นมนุษย์ต่างหาก เราจึงกลัว AI จึงกลัวหุ่นยนต์และกลไก สิ่งที่ต้องรักษาไว้สูงสุดคือความเป็นมนุษย์ และเรื่องที่ผมคุยมาตลอดหนึ่งชั่วโมงที่ผ่านมาทั้งหมดคือความเป็นมนุษย์

ถ้าเรารักษาความเป็นมนุษย์ไว้ไม่ได้ นั่นคือเหตุผลที่เราต้องกลัวหุ่นยนต์ให้มากที่สุด แต่ถ้าเรารักษาความเป็นมนุษย์ แล้วเรารู้ว่าคุณค่าสูงสุดของมนุษย์อยู่ที่ไหน เราไม่จำเป็นที่จะต้องกลัวความเปลี่ยนแปลง AI จะ disrupt เราไม่ได้ ฉะนั้นจงหาให้เจอว่าคุณค่าที่แท้จริงที่สูงสุดของมนุษย์อยู่ตรงไหน”

และนี่คือไอเดีย 10 ข้อที่ขอฝากไว้กับ HR ทุกคน

ขอให้สนุกกับงานและเป็น HR ที่ทุกคนในองค์กรเชื่อมั่นและไว้ใจนะครับ


จันทร์ที่ 2 พ.ย.นี้ ผมจะไปเป็น moderator ในงาน Brand Inside Forum 2020: New Workforce ผมมีบัตรฟรีมาแจก 4 ใบและโค้ดส่วนลด 500 บาทอีก 10 โค้ด

ใครสนใจร่วมลุ้นรางวัล เชิญตอบคำถามดังต่อไปนี้ในช่องคอมเม้นท์

“ถ้าเราได้พรวิเศษที่จะเปลี่ยนสิ่งหนึ่งในองค์กรของเราได้ทันที เราอยากจะเปลี่ยนเรื่องอะไร?”

10 วิธีคิดของ HR ยุคใหม่เพื่อซื้อใจคนทำงาน

1.คนพันธุ์ X หรือ คนพันธุ์ Y

ไม่ใช่ Gen X หรือ Gen Y นะครับ

แต่เป็น Theory X / Theory Y ของ Douglas McGregor ที่เคยเสนอเอาไว้ตั้งแต่ยุค 1960’s

ผมเลือกเรื่องนี้ขึ้นมาเป็นข้อแรกเพราะมันเป็นตัวกำหนดทัศนคติของเรา และทัศนคติจะนำไปสู่การกระทำและผลลัพธ์ที่ตามมาทั้งหมด

เราคิดว่าตัวเองเป็นคนแบบไหน?

X) เราไม่ชอบทำงานและอยากจะหลีกเลี่ยงงานให้ได้มากที่สุด
Y) เราเชื่อว่างานและมนุษย์เป็นของคู่กัน และการทำงานนั้นช่วยเติมเต็มเราได้

คนส่วนใหญ่จะบอกว่าตัวเองเป็นคนพันธุ์ Y

แต่ถ้าเราถามว่านโยบายของบริษัทที่เราคุ้นเคยนั้นมองพนักงานเป็นคนแบบไหน คำตอบก็คือพนักงานมักจะถูกมองว่าเป็นคนพันธุ์ X ที่พร้อมจะอู้งานและเอาเปรียบบริษัทได้ทุกเมื่อ

บริษัทส่วนใหญ่เชื่อใน Theory X และคิดว่าพนักงานต้องถูกขับเคลื่อนด้วยรางวัลและการลงโทษ ถ้าผู้บริหารใช้คำว่า “ผลตอบแทน”, “ควบคุม”, “กำกับ” “บังคับใช้” อยู่บ่อยๆ ก็มีแนวโน้มว่าองค์กรนั้นบริหารคนตาม Theory X

ส่วนบริษัทอีกกลุ่มหนึ่ง (ซึ่งเป็นส่วนน้อย) เชื่อว่าพนักงานของตนเป็นคนพันธุ์ Y ที่มีศักดิ์ศรีของคนทำงาน

องค์กรหัวก้าวหน้าจึงไม่มีกฎเกณฑ์ยุ่บยั่บ เพราะเชื่อว่าพนักงานส่วนใหญ่มีวิจารณญาณที่ดีกันอยู่แล้ว เมื่อเราเชื่อใจพนักงาน พนักงานก็จะทำงานอย่างขยันขันแข็งและสร้างงานที่ตัวเองภาคภูมิใจโดยไม่จำเป็นต้องมีรางวัลมาล่อหรือบทลงโทษใดๆ มาขู่

2.ระลึกถึง The Golden Rule

“Do unto others as you would have them do unto you.” เป็นคำสอนที่มีอยู่ในทุกศาสนา

เราอยากให้เขาปฏิบัติกับเราอย่างไร เราก็ต้องปฏิบัติกับเขาอย่างนั้น

ในทางกลับกัน เราปฏิบัติกับเขาอย่างไร เขาก็จะปฏิบัติกับเราอย่างนั้น

ถ้าเราบังคับให้เขาต้องมาตอกบัตรให้ทัน 8 โมงเช้าทุกวัน ทั้งๆ ที่ฝนตกและรถติดจะแย่ ก็เป็นเรื่องปกติที่พนักงานจะเด้งจากโต๊ะทันทีตอน 5 โมงเย็น

ถ้าเราตำหนิเขาทุกครั้งที่ทำผิดพลาด ก็อย่าหวังว่าพนักงานจะกล้าริเริ่มอะไรใหม่ๆ

ถ้าเราขอให้พนักงานช่วยกันประหยัด แต่ผู้บริหารยังอู้ฟู่ คิดหรือว่าพนักงานจะอยากช่วย

อยากให้พนักงานมีสปิริตกับองค์กร องค์กรต้องมีสปิริตกับเขาก่อน

อย่าคาดหวังให้เขาทำในสิ่งที่เราเองก็ยังทำไม่ได

3.อย่าทำตัวเหมือนเจ้าหน้าที่สถานฑูต(บางแห่ง)

หลายคนที่เคยไปขอวีซ่ากับสถานฑูตคงเคยเจอเจ้าหน้าที่พูดจาไม่ดีใส่ ซึ่งต้นเหตุอาจเกิดจากความรู้สึกของคนที่อยู่ในตำแหน่งนี้

ความรู้สึกที่ว่า “ยังไงเขาก็ต้องง้อเรา”

เพราะอาชีพนี้ไม่มีคู่แข่ง ถ้ามีคนมาขอวีซ่ากับเราแล้วเขาไม่แฮปปี้ เขาจะไปขอกับสถานฑูตประเทศอื่นก็ไม่ได้ มันเลยเกิดความถือดีขึ้นมาว่าเราจะพูดจากับเขายังไงก็ได้ มันก็เลยเผลอตัวเผลอปาก พอเผลอมากๆ ก็ติดเป็นนิสัย

คนที่ทำงานสาย HR ก็อาจเกิดความรู้สึกนี้ได้เช่นกัน รู้สึกว่ายังไงพนักงานก็ต้องง้อเรา ถ้าอยากได้งานที่นี่ก็ต้องคุยกับเรา ถ้าอยากได้จดหมายรับรองการทำงานก็ต้องมาขอกับเราเท่านั้น ถึงเราพูดจาไม่ดีเขาก็คงไม่กล้าไปฟ้องใคร ความรู้สึกถือดีหรือไม่แคร์จึงมีโอกาสเกิดขึ้นได้ ดังนั้น HR ต้องระวังด้านมืดตรงนี้ให้จงหนัก

4.คุยกับ CEO ให้บ่อย

จะได้รู้ว่า CEO ต้องการอะไร อยากขับเคลื่อนองค์กรไปทางไหน core values และพฤติกรรมที่อยากเห็นคืออะไรบ้าง นโยบายและกิจกรรมต่างๆ ที่ HR ออกมาจะได้เกื้อหนุนให้สิ่งที่อยู่ในหัวของซีอีโอเกิดขึ้นจริง ซึ่งมันเริ่มกันตั้งแต่ Employer Branding หรือการสร้างภาพลักษณ์ในตลาดที่ดึงดูดคนที่เหมาะกับองค์กรให้มาสมัครงานกับเราเลยทีเดียว

อีกหนึ่งสิ่งที่สำคัญก็คือเราต้องเป็น HR ที่ CEO ไว้ใจในระดับหนึ่งด้วย ไม่อย่างนั้นสิ่งที่เราเสนอไปก็จะโดนปัดตกหรือถูก overrule ซึ่งจะเป็นเรื่องที่น่าเสียดายเพราะ HR นั้น(ควรจะ)รู้จักพนักงานดีกว่า CEO

5. คุยกับพนักงานให้บ่อยยิ่งกว่า

ผมเชื่อว่า HR รุ่นใหม่ต้องหน้าตารับแขกและเป็นคนเฟรนด์ลี่ระดับหนึ่ง ยิ่งจำหน้าและจำชื่อพนักงานได้เยอะๆ ยิ่งดี

HR รุ่นใหม่ต้องคุยกับพนักงานทุกระดับ จะได้รู้ว่าพนักงานกำลังทำอะไร คิดอะไร คุยอะไรกันอยู่ เราจะได้เป็น “คนวงใน” ไม่ใช่คนวงนอกที่อยู่คนละฝั่งกับพนักงาน เมื่อได้ข้อมูลเหล่านี้มาก็นำไปส่งต่อให้ผู้บริหารเพื่อปรับปรุงมิติต่างๆ ในองค์กรได้

อ้อ แล้วก็อย่าหวังพึ่ง Employee Engagement Survey มากจนเกินไป เพราะฟีดแบ็คที่ได้กลับมามักจะเป็นแบบ anonymous คือไม่ได้บอกว่าใครตอบ ซึ่งเอาไป action จริงไม่ค่อยได้ หรือถึงทำออกมาก็ไม่อาจแน่ใจได้เลยว่าเราแก้ปัญหาได้ตรงจุดหรือกำลังเล่นเกมกันอยู่

เทคโนโลยีนั้นมีประโยชน์ แต่ไม่อาจทดแทนการสื่อสารกันแบบเห็นหน้าและพูดคุยแบบตัวเป็นๆ ได้แน่นอน นั่งอยู่ห่างกันแค่ไม่กี่เมตรทำไมต้องส่งเมลถามว่ารู้สึกยังไง เดินไปคุยเถอะ แล้วจะได้ของดี

พรุ่งนี้ผมจะมาต่อข้อ 6-10 นะครับ


Brand Inside ซึ่งอยู่ในเครือของ LINE MAN Wongnai ที่ผมทำงานอยู่ กำลังจะจัดงาน Brand Inside Forum 2020: New Workforce เพื่อตอบ 3 คำถามสำคัญ

  1. องค์กรสมัยใหม่ควรเป็นแบบไหน
  2. ผู้นำยุคใหม่ควรเป็นอย่างไร
  3. พนักงานต้องต้องมีทักษะอะไรเพื่อความก้าวหน้าท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงอันรุนแรงนี้

มี speakers เจ๋งๆ หลายท่าน เช่น พี่โจ้ ธนา เธียรอัจฉริยะ CMO ของ SCB, คุณกานติมา เลอเลิศยุติธรรม, Chief Human Resources Officer จาก AIS และคุณชารัด เมห์โรทรา Chief Executive Officer จาก DTAC

ส่วนตัวผมเองก็จะไปเป็น moderator ในช่วง panel discussion ด้วย

งานจะจัดวันจันทร์ที่ 2 พฤศจิกายน 9.00-15.30 ที่สามย่านมิตรทาวน์

ซื้อบัตรได้ที่ Eventpop บัตรราคาใบละ 1500 บาทครับ

ผมมีบัตรฟรีมาแจก 4 ใบ และโค้ดส่วนลด 500 บาทอีก 10 โค้ดครับ

ใครอยากร่วมลุ้นรางวัล เชิญตอบคำถามดังต่อไปนี้ในช่องคอมเม้นท์

“ถ้าเราได้พรวิเศษที่จะเปลี่ยนสิ่งหนึ่งในองค์กรของเราได้ทันที เราอยากจะเปลี่ยนเรื่องอะไร?”

—–

Photo by bongkarn thanyakij from Pexels

หัวหน้าที่ดีต้องดับความกลัวของลูกน้อง

กลัวว่าจะทำไม่ได้

กลัวว่าทำพลาดแล้วจะโดนดุ

กลัวว่าจะดูโง่

กลัวโดนเอาเปรียบ

กลัวว่าตัวเองจะไม่เก่งจริง

กลัวว่าตัวเองอยู่ถูกที่รึเปล่า

เหล่านี้ล้วนเป็นความกลัวที่คนทำงานทุกคนมี และหัวหน้าที่ดีย่อมช่วยขจัดความกลัวเหล่านี้จากใจลูกน้องได้

เมื่อความกลัวหายไป ความกล้าจะเข้ามาแทน การกระทำจะเกิด ผลงานจะมี แล้วทุกคนก็จะได้ประโยชน์กันถ้วนหน้าครับ


ป.ล. เข้าใจว่าหัวหน้าบางคนใส่ความกลัวลงในใจลูกน้อง ซึ่งนั่นก็อาจจะสร้างผลงานได้เหมือนกัน แต่ผลกระทบที่ตามมาย่อมไม่เหมือนกันครับ

10 คนชมไม่เท่า 1 คนด่า

กุศลกับอกุศลนั้นมีทิศทางตรงกันข้าม แถมยังน้ำหนักไม่เท่ากัน

ถ้าคำชมทำให้เราตัวลอยเหมือนแก๊สไฮโดรเจนในลูกโป่ง และคำด่านั้นทำให้เราหนักอกเหมือนโดนหินถ่วงไว้ ดูเหมือนกรวดเพียงก้อนเดียวก็หนักพอที่จะทำให้ลูกโป่งไม่อาจลอยไปไหนได้แล้ว

เรื่องนี้เกิดเป็นประจำเวลาผมเขียนบทความและมีคนมาคอมเมนท์ ซึ่งส่วนใหญ่จะแสดงความเห็นไปในทางเห็นด้วยหรือชื่นชม นานๆ ทีจะมีคนมาต่อว่าต่อขาน แต่พอเวลาผ่านไป เมื่อกลับไปคิดถึงบทความนั้น ผมมักจะจำคำชมไม่ได้ แต่จำคำด่าได้แม่นยำ

ในที่ทำงาน การมีคนพลังงานลบอยู่ในทีมแค่คนเดียว ก็ทำให้ขวัญและกำลังใจของทั้งทีมเสียไปได้ สิบคนที่เหลือต้องขับพลังบวกออกมาพอสมควรถึงจะกลบพลังงานลบจากคนคนเดียวไหว

หรือเวลามีประชุมใหญ่แล้วมีช่วงที่เปิดโอกาสให้พนักงานถามคำถามผู้บริหาร เจอคำถามดีๆ มาสิบคำถามก็ไม่คิดอะไร พอเจอคำถามแย่ๆ แค่ 2-3 คำถาม ก็อาจทำให้ผู้บริหารมองภาพพนักงานแย่ไปเลย ทั้งๆ ที่คนที่ถามไม่สร้างสรรค์นั้นมีแค่คนสองคนในคนฟังนับร้อย

สอดคล้องกับสำนวนไทยที่บอกว่าปลาเน่าตัวเดียวเหม็นทั้งข้อง

เราจึงต้องพยายามลดหรือขจัดต้นตอของพลังงานลบ เพราะมันส่งผลกระทบได้รวดเร็วและรุนแรง

ในขณะเดียวกัน ในฐานะคนทำงานที่อาจโดนติชมหรือโดนคำถามที่ไม่สร้างสรรค์ ก็ต้องคอยเตือนตัวเองว่านี่เป็นเพียงคนส่วนน้อย และไม่ไปฟาดงวงฟาดงาจนทำให้คนส่วนใหญ่เดือดร้อนไปด้วยครับ

เราเชื่อใจกันมากพอที่จะเถียงกันตรงๆ รึเปล่า

เพราะถ้าคนในองค์กรไม่เชื่อใจกันมากพอ เราจะพบเห็นสถานการณ์เหล่านี้

  • ในที่ประชุมไม่มีใครถาม ไม่มีใครเห็นแย้ง แต่พอออกมานอกห้องก็บ่นกันอุบอิบ
  • ในที่ประชุมรับปากกันดิบดี แต่พอถึงเวลาก็ไม่ได้ทำตามที่ตกลงกันไว้
  • เวลาเห็นข้อผิดพลาดหรือความบกพร่องของเพื่อนร่วมทีม เราไม่กล้าบอก กลัวทำให้เสียความรู้สึก กลัวเกิดปัญหา เลยเก็บสะสมเอาไว้ พอทนไม่ไหวก็ไปบอกหัวหน้าให้แก้ปัญหาให้หน่อย
  • หัวหน้าไม่กล้าไปกินข้าวกับลูกน้อง กลัวถูกหาว่าจะลำเอียง
  • เมื่อผลงานของลูกน้องไม่เป็นไปตามความคาดหวัง หัวหน้าไม่กล้าเรียกไปคุยเพื่อให้ปรับปรุงตัว

แล้วเราก็พยายามไปแก้ปัญหาเหล่านี้ที่ปลายเหตุ สร้าง process เพิ่ม ให้ทำรายงานเพิ่ม ให้ทำพรีเซนต์เพิ่ม ซึ่งนอกจากจะไม่สร้างคุณค่าอะไรให้กับลูกค้าและผู้ใช้งานแล้ว ยังเป็นการบั่นทอนศักยภาพและกำลังใจคนทำงานอีกด้วย

หากอยากให้คนในองค์กรเชื่อใจกันมากพอ ต้องเริ่มที่ข้างบนก่อน ผู้บริหารต้องวางตัวและทำตัวให้น่าเชื่อใจ สื่อสารอย่างโปร่งใส ตัดสินใจอย่างมีหลักการ ไม่จำเป็นต้องทำให้ทุกคนแฮปปี้กับการตัดสินใจแต่อย่างน้อยทุกการตัดสินใจต้องมีเหตุผลรองรับที่ดี

เมื่อคนในองค์กรมีความเชื่อใจกันมากพอ เราจะกล้าเถียงกันตรงๆ ปัญหาจะไม่ถูกซุกไว้ใต้พรมแต่จะถูกแก้ที่ต้นเหตุ

และเราทุกคนจะได้ใช้แรงและเวลาไปทำในสิ่งที่สร้างสรรค์ให้สมน้ำสมเนื้อกับสติปัญญาของเราครับ

เมื่อเครียดเรื่องที่ทำงานให้นึกถึงกฎ 80/20

20200810

กฎ 80/20 หรือ Pareto principle บอกว่า ผลลัพธ์ส่วนใหญ่มาจากสาเหตุส่วนน้อย

นักเศรษฐศาสตร์ชาวอิตาเลียนชื่อ Vilfredo Pareto สังเกตว่าที่ดิน 80% ของประเทศตกอยู่ในมือของคนเพียง 20% เท่านั้น

80% ของบทสนทนาประจำวันใช้คำศัพท์เพียง 20% ที่เรารู้

รายได้ 80% ของบริษัทมาจากลูกค้าเพียง 20%

80% ของการประเมินผลประจำปีจะเกิดจาก 20% ของงานที่เราทำ

สัดส่วนมันไม่จำเป็นต้อง 80/20 เป๊ะๆ จะ 90/10 , 99/1 หรือแม้กระทั่ง 99/5 ก็ได้ ยังถือว่าเป็น Pareto principle เช่นเดิม

คราวนี้กลับมาที่หัวข้อเรื่องในวันนี้ เมื่อเครียดกับที่ทำงานให้นึกถึงกฎ 80/20

เรื่องที่ทำให้เราเครียดได้มีอยู่ไม่กี่เรื่อง และหนึ่งในนั้นคือเรื่องคน

80% ของความเครียดของเราเกิดจากคนเพียง 20%

เผลอๆ 99% ของความเครียดของเราเกิดจากคนเพียงคนเดียวด้วยซ้ำ

ดังนั้น ถ้าเรามีความกล้าหาญพอที่จะจัดการคนๆ นั้นได้ ปัญหาของเราจะหายไปเกือบหมด

แต่หลายองค์กรไม่กล้าพอ และเลือกที่จะ “เหมาเข่ง” คือไม่จัดการคน 1% ที่ก่อปัญหา แต่ไปฟาดงวงฟาดงาหรือออกกฎระเบียบใหม่ๆ ที่ทำให้คนอีก 99% ที่เขาไม่รู้อิโหน่อิเหน่เดือดร้อนไปด้วย ปัญหาก็เลยคาราคาซังหรือแย่ลงกว่าเดิม

แก้ปมให้ถูกจุดแล้วทางออกอาจจะอยู่ใกล้กว่าที่คิดครับ


“ช้างกูอยู่ไหน” หนังสือเล่มใหม่ของผมที่ว่าด้วยการค้นหาสิ่งที่สำคัญกับเราอย่างแท้จริง มีขายที่ whatisitpress.com ครับ อ่านรายละเอียดได้ที่ bit.ly/eitrfacebook และอ่านรีวิวได้ที่นี่ครับ bit.ly/eitrreportingengineer

ช้างกูอยู่ไหน_๒๐๐๑๐๓_0017

สามปีของนิกที่ Wongnai กับผู้ชายที่ชื่อ “ยอด ชินสุภัคกุล”

20200809

สัปดาห์ที่ผ่านมา หลายคนอาจทราบข่าวที่ LINE MAN กับ Wongnai จะควบรวมกัน โดย “ยอด” ยอด ชินสุภัคกุล ที่เป็น CEO และ Co-Founder ของ Wongnai จะขึ้นเป็น CEO ของบริษัทใหม่ในเดือนกันยายนนี้

สิ้นเดือนสิงหาคมจึงจะเป็นวันสุดท้ายของบริษัท วงใน มีเดีย จำกัด

และวันที่ 1 กันยายน 63 จะเป็น “วันแรก” ของ LINE MAN Wongnai

วันพฤหัสฯ ที่ผ่านมา ยอดโพสต์ความรู้สึกที่มีต่อโอกาสครั้งใหม่นี้ลงเฟซบุ๊ค

และ “บอย” ซึ่งเป็น CTO และ co-founder ก็โพสต์เล่าความหลังให้ฟังด้วยเช่นกัน

เมื่อวานนี้ ผมไปอ่านเจออีกโพสต์หนึ่งของ “นิก” ที่ตอนนี้เป็น Marketing & Operations Director ของ Wongnai คิดว่ามีประโยชน์สำหรับการทำงานและการใช้ชีวิต เลยขออนุญาตนิกมาลงในบล็อกนี้ครับ

—–

“วันแรกที่พบกัน”

– นัดสัมฯ บ่ายสองที่ปานจิตต์ ไปถึงเลท 15 นาที คิดในใจสงสัยไม่รอดแน่ รอซักพัก คนสัมฯ เดินมาเรียกเองที่หน้าประตู คำแรกที่พูดกับเราคือ “นิก เชิญ” น้ำเสียงห้วน ๆ โหด ๆ หน่อย

– สัมฯ อยู่นานพอควร ตำแหน่ง BD โดนบอกตอนนั้นเลยว่า “คุณไม่ใช่ BD”

– สัมฯ เสร็จออกมาถาม feedback พี่หลุยส์ ได้คำตอบว่า “ยอดบอกแค่ว่านิกดูเป็นคนดีนะ” คิดในใจ คงไม่ได้ทำงานที่นี่ละ

– สรุปวันถัดมา ยังไม่เกิน 24 ชั่วโมงหลังจากสัมฯ พี่เมโทรมา “บริษัทรับเข้าทำงานตำแหน่ง Offline Marketing & PR Manager นะคะ” ทั้งที่เราไม่มีประสบการณ์ด้านนี้เลยแม้แต่น้อย

– งงมาก แต่ก็ใช้เวลาตัดสินใจรับ offer ภายในเวลาไม่ถึงสิบนาที เงินเดือนมากกว่าที่เก่าไม่เท่าไหร่ แต่การตัดสินใจครั้งนี้คือเปลี่ยนชีวิตไปตลอดกาล และตั้งแต่นั้นเราก็ไม่เคย say no กับสิ่งที่พี่ยอดพี่หลุยส์ offer ให้แม้แต่ครั้งเดียว

>> พี่ยอด ผู้ที่มองถึง potential มากกว่าสิ่งที่เห็นหรือเป็นอยู่ตรงหน้า เป็นเหตุผลที่ทำให้เราก้าวมาถึงจุดนี้ที่ Wongnai ในทุกวันนี้ ซึ่งต่างจากวันแรกที่เข้ามามาก ๆ มาไกลแบบที่เรายังไม่เชื่อในตัวเองด้วยซ้ำว่าเราจะมาอยู่ตรงนี้ได้ แต่พี่ยอดเชื่อไปก่อนหน้านั้นแล้ว และทำให้เราบอกตัวเองเสมอว่าจะไม่ทำให้พี่ยอดผิดหวัง

“บทเรียนจากการทำงานกับพี่ยอด”

– Speed is king “เดี๋ยวนี้ปลาเร็วกินปลาช้ากันทั้งนั้น”

– Don’t be perfectionism “อย่าไปหวังว่าทุกอย่างจะสมบูรณ์แบบ
ตั้งเป้าไว้สาม ทำได้หนึ่งก็ถือว่าทำได้บ้างแล้ว อย่าใจร้ายกับตัวเอง”

– Impact matters “ทำแล้วได้อะไรมั้ย ถ้าทำแล้วไม่ได้ให้เลิกทำ ระบบ ระเบียบ วิธีการ เปลี่ยนได้ทั้งนั้น ถ้ามันไม่เวิค”

– No silo “Make the company great ไม่ใช่ make your team great เอา goal ของบริษัทเป็นที่ตั้งเสมอ”

– The way you type reflects yourself “พิมพ์ให้ถูก สะกดให้ถูก แสดงให้เห็นถึงความใส่ใจ ตั้งใจ และเป็นมืออาชีพ”

– Stop being bureaucratic “อย่าให้คำว่าระบบมาตีกรอบ ระบบทำให้ทุกอย่างช้า ถ้าสอนให้ทีมเข้าใจเป้าหมายและสิ่งที่เค้าควรทำ ระบบก็ไม่จำเป็นอีกต่อไป”

– Done is better than perfect “คุณคิดเยอะคิดนานไปก็เท่านั้น คิดไปทำไปแก้ไป ถึงจะทันคนอื่นเค้า”

– Saying yes with some conditions is much better than saying no “อย่าตีกรอบตัวเองด้วยคำว่าทำไม่ได้ ทำได้แต่ compromise บางอย่าง อย่างน้อยมันก็ยังได้ทำ”

– Emailing is an art “เขียนอีเมลหรือบทความให้คิดถึงคนอ่าน มันเป็นศาสตร์ของคนเป็น leader”

– Negative feedback grow you, not positive “อย่าหลงดีใจไปกับคำชม คำติต่างหากที่ทำให้เราเติบโต”

– Always lead by example “วิธี lead ทีมที่ดีที่สุดคือการทำให้ดู”

>> พี่ยอด ผู้เป็นเสมือนครู สามปีที่ได้เรียนกับครูคนนี้เราเดินทางมาไกลมาก และเดินไปในทิศทางที่มั่นใจว่าถูกต้อง เคยโกรธ เคยน้อยใจพี่ยอดเวลาโดนดุโดนว่า แต่สุดท้ายทุกครั้งที่ตั้งสติได้และพยายามทำความเข้าใจ นำสิ่งนั้นมาปฏิบัติทีไร กลายเป็นเราที่ได้พัฒนาปรับปรุงตัวเองไปทีละนิด มาถึงวันนี้วิธีคิดหลายอย่างเปลี่ยนไปมากมายจริง ๆ ถึงเราอาจจะยังไม่ดีที่สุด แต่เราดีขึ้นกว่าวันแรกแน่ ๆ

“คำสอนนอกห้องเรียน”

– วันยกน้ำชาตอนแต่งงาน พี่ยอดให้พรว่า “อย่าเอาความ perfectionist มาใช้กับชีวิตคู่นะ” คำนี้ทำให้มีสติในการใช้ชีวิตคู่อยู่ตลอดจริง ๆ

– หลังแต่งงานพี่ยอดบอกว่า “คนเราต้องมีลูกนะ ถ้าเราเชื่อมั่นว่าเราเป็นประชากรที่ดี เราต้องส่งต่อประชากรที่ดีให้กับโลกใบนี้ต่อไป” คำนี้ทำให้คนที่เคยไม่อยากมีลูกอย่างเราเริ่มเปลี่ยนความคิด

– หลังจากเริ่มคิดที่จะมีลูก พี่ยอดบอกว่า “บริษัทสนับสนุนเต็มที่ ไม่ต้องกังวลนะ something is more important than work” คำนี้ทำให้เราพยายามใส่ใจครอบครัวมากขึ้น

>> พี่ยอด ผู้ที่เข้าใจและให้ความสำคัญกับชีวิตด้านอื่น ๆ ของพนักงาน พี่ยอดนอกเวลางานคือคนที่คุยเล่นกับพนักงาน ถามไถ่หลายสิ่งอย่าง และใส่ใจจำมันได้มากกว่าที่เราคิด พี่ยอดคือคนที่มีอิทธิพลกับชีวิตเราในหลาย ๆ ด้าน

เผลอแป๊บเดียวเวลาก็ผ่านไปสามปีกว่าแล้ว

สามปีที่ Wongnai ผ่านไป ปีแรกของ LMWN กำลังจะเริ่มขึ้น ขอบคุณพี่ยอดที่ทำให้พวกเราได้มีโอกาสสัมผัส once-in-a-lifetime experience ในครั้งนี้

So proud to be a part of this legend. I commit myself to make your mission come true. We’re gonna bring pride to Thai startup.

***ทุกปาร์ตี้ที่บริษัทเรามักจะขอให้วงดนตรีเล่นเพลง “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” ให้พี่ยอดในตอนจบเสมอ เพราะท่อนฮุคของเพลงนี้มันบอกแทนสิ่งที่พี่ยอดกำลังทำอยู่จริง ๆ ฟังเพลงนี้เวอชันไหน ก็ไม่ขนลุกเท่าเวลาพี่ยอดตะโกนใส่ไมค์และมีพนักงานกอดคอกระโดดกันร้องตามอย่างบ้าคลั่ง (วงไหนจะมาเล่นในงานที่บริษัทเรา ต้องแกะเพลงนี้มานะ)

“เราจะออกไปแตะขอบฟ้าด้วยกัน”
#LMWN #dayone


ขอบคุณเนื้อหาจาก

นิก บันทึกไว้เตือนความทรงจำ…สามปีของนิกที่ Wongnai กับผู้ชายที่ชื่อ “ยอด ชินสุภัคกุล” 

ถ้ายังอินอยู่ ตามไปอ่านโพสต์ของยอด ของบอย และบล็อกของผมได้ครับ

ยอด: https://www.facebook.com/yod.chinsupakul/posts/10223503012863396

บอย: https://www.facebook.com/pattrawoots/posts/10158463473478043

ผมเขียนถึงยอดในปี 2018 : ถอดรหัสการทำงานของ ยอด Wongnai

และถ้าอ่านมาจนถึงตรงนี้ ก็ขอ tie-in เบาๆ ว่าเรากำลังเปิดรับคนกว่า 100 ตำแหน่งครับ >> careers.lmwn.com

ไม่ใช่เก่งไม่พอ แค่โฟกัสไม่พอเท่านั้นเอง

20200802

เรากำลังถูก “แฮ็ค” ด้วยเทคโนโลยีและโซเชียลมีเดียให้กลายเป็นผู้ใหญ่สมาธิสั้นที่สั่งซ้ายหันขวาหันได้ตามใจชอบ

เราเลยหยิบมือถือขึ้นมาดูทุกครั้งที่ได้ยินเสียงโนติ เราเลยแวะข้างทางเสมอก่อนจะได้เริ่มงานจริง เราเลยเปิด Chrome ทิ้งไว้ 20 แท็บ

เราเลยกลายเป็นคนใจร้อนที่ไม่สามารถอดทนรออะไรได้

ถ้าได้ไปอ่านบทสัมภาษณ์ของ “ตัวเทพ” ในวงการ เราจะพบว่าหลายคนไม่ได้มีพรสวรรค์อะไรมากไปกว่าคนปกติธรรมดาเลย ทักษะสำคัญที่พวกเขามีร่วมกันคือฉันทะที่จะจดจ่ออยู่กับสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้นานเพียงพอจนสร้างสรรค์ผลงานให้เป็นที่ประจักษ์ได้

เรามีพรสวรรค์เพียงพออยู่แล้ว มีเครื่องมือครบถ้วนอยู่แล้ว เหลือแค่การลงมือทำด้วยความมุ่งมั่นและความอดทนที่จะรอให้มันออกดอกออกผลครับ

—–

ขอบคุณประกายความคิดจาก James Clear’s 3-2-1 Newsletter

การทำงานคือการทรมานกิเลส

20200721b

ขึ้นชื่อว่าการทำงานนั้นมันมีทั้งเรื่องที่เราอยากทำและเรื่องที่เราไม่อยากทำ

แต่ถ้าเรามองงานที่เราไม่อยากทำให้เป็นแบบฝึกหัด เราก็จะทุกข์ใจกับมันน้อยลง

อยากนอนก็นอนไม่ได้ เพราะต้องตื่นไปทำงาน

อยากเข้าเว็บทั้งวันก็ไม่ได้ เพราะมีงานต้องส่ง

อยากไปเที่ยวเล่นจนดึกดื่นก็ไม่ได้ เพราะยังไม่ใช่วันศุกร์

เมื่อกิเลสสั่งให้เราทำอะไรแล้วเราไม่ทำตาม นั่นคือการทรมานกิเลส ทำให้กิเลสอ่อนแรงลง

พระพุทธเจ้าบอกว่ามนุษย์มีความทุกข์เพราะมนุษย์นั้นมีตัณหา

หากเราอยากมีความสุขจริงๆ การปรนเปรอกิเลสมีแต่จะพาเราออกห่างจากเป้าหมาย วิธีที่จะได้ผลคือการลดทอนกิเลสต่างหาก

ดังนั้น การทำงานที่เราไม่ชอบ นอกจากได้เงิน ได้ทักษะ และได้ความอดทนแล้ว เรายังจะได้ความสุขมากขึ้นเพราะกิเลสที่โดนขัดเกลาครับ

—–

“ช้างกูอยู่ไหน” หนังสือเล่มใหม่ของผมที่ว่าด้วยการค้นหาสิ่งที่สำคัญกับเราอย่างแท้จริง มีขายที่ whatisitpress.com ครับ อ่านรายละเอียดได้ที่ bit.ly/eitrfacebook และอ่านรีวิวได้ที่นี่ครับ markpeak.net/elephant-in-the-room/

ถ้ารู้ตัวว่ากำลังอู้งาน

20200720

ลองเปลี่ยนที่นั่งทำงานดู

เพราะคนเราเป็นผลผลิตแห่งความเคยชิน

สภาพแวดล้อมจะเป็นเหมือนผู้กำกับที่คอยให้คิวการแสดงกับเรา

ทั้งสิ่งที่เราเห็น เสียงที่เราได้ยิน กลิ่นที่เราสัมผัส

เมื่อผู้กำกับยังเป็นคนเดิม เราจึงแสดงได้แต่บทเดิมๆ

แต่เมื่อใดก็ตามที่เราเปลี่ยนสภาพแวดล้อมเสียใหม่ เราจะได้ผู้กำกับคนใหม่ที่พร้อมจะฟังนักแสดงมากขึ้น

มีน้องคนนึงในทีมตั้งใจจะเขียนบล็อกลง Life@Wongnai ทำอยู่หลายสัปดาห์ก็เขียนไม่จบเพราะมีคนมาคอยขัดจังหวะตลอด ผมเลยบอกว่างั้นเช้านี้ให้เข้าไปนั่งเขียนในห้องประชุม ถ้าเขียนดราฟท์แรกไม่เสร็จห้ามออกมา

แล้วภายในเวลาแค่ชั่วโมงกว่าๆ เธอก็เขียนบทความจบจนได้ แถมยังเป็นบทความที่มีคนอ่านติด Top 10 ของ Life@Wongnai อีกด้วย

ถ้ารู้ตัวว่ากำลังอู้งาน ลองเปลี่ยนที่นั่งทำงานดูครับ

(แต่ถ้าเปลี่ยนแล้วอู้กว่าเดิม ก็แสดงว่าเลือกที่นั่งผิดนะครับ)