เมื่อเงินไม่ได้แก้ปัญหา

20151207_MoneyNotAWayOut

วันนี้อยู่ๆ ก็นึกถึงการทดลองหนึ่งที่ถูกพูดถึงในหนังสือเรื่อง Freakonomics ครับ

หนังสือเรื่องนี้เขียนโดยนักเศรษฐศาสตร์สองคนชื่อ Steven D. Levitt และ Stephen J. Dubner ว่าด้วยการอธิบายปรากฎการต่างๆ ในสังคมด้วย “เศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรม” (behavioral economics)

การทดลองที่ว่า เป็นงานวิจัยเกี่ยวกับผู้ปกครองที่มารับลูกที่เนอสเซอรี่ (ฝรั่งเรียกว่า Daycare)

นักวิจัยนาม Uri Gneezy (อูริ กนีสซี่*) ได้ลองเก็บข้อมูลเนอสเซอรี่ 10 แห่งในเมืองไฮฟา ประเทศอิสราเอล

เนอสเซอรี่แต่ละแห่งจะมีเด็กไม่เกิน 35 คน และมีกฎชัดเจนว่าผู้ปกครองจะต้องมารับเด็กตอนสี่โมงเย็น แต่เนอสเซอรี่ทั้งสิบแห่งก็จะมีผู้ปกครองมารับลูกช้ามากบ้างน้อยบ้างต่างกันไป

อูริใช้เวลา 20 สัปดาห์ในการทำการทดลอง

ใน 4 สัปดาห์แรก อูริเก็บข้อมูลของเนอสเซอรี่ทั้งสิบแห่ง พบว่ามีผู้ปกครองที่มารับลูกช้าแห่งละประมาณ 7 ถึง 13 คน

ในสัปดา์ที่ 5-16 อูริขอให้เนอสเซอรี่ 6 ใน 10 แห่ง เริ่มเก็บค่าปรับผู้ปกครองที่มารับลูกช้าเกิน 10 นาที คนละ 10 NIS หรือราวๆ 100 บาท ซึ่งไม่ได้เป็นเงินเยอะมากนักเมื่อเทียบกับค่าเลี้ยงดูเด็กที่ตกราวๆ เดือนละ 1400 NIS หรือ 14000 บาท)

สิ่งที่เกิดขึ้นทำให้ทุกคนต้องแปลกใจ เพราะเนอสเซอรี่ทั้งหกแห่งที่มีค่าปรับ ทำให้จำนวนผู้ปกครองที่มารับเด็กสายเพิ่มจำนวนมากขึ้นกว่าเดิมเสียอีก บางแห่งเพิ่มขึ้นเกือบเท่าตัวเสียด้วยซ้ำ ส่วนเนอสเซอรี่อีกสี่แห่งที่ไม่ได้มีเก็บค่าปรับ (ภาษาวิจัยเรียกว่า Control Group หรือกลุ่มควบคุม) ตัวเลขผู้ปกครองที่มารับเด็กช้ายังเท่าเดิม

ที่น่าสนใจยิ่งกว่านั้นก็คือ ในสัปดาห์ที่ 16-20 อูริขอให้ทางเนอสเซอรี่ยกเลิกค่าปรับเสีย แต่ผลปรากฎว่า จำนวนผู้ปกครองที่มารับลูกสายไม่ได้ลดลงจากช่วงที่มีเก็บค่าปรับเลย ซ้ำร้ายจำนวนผู้ปกครองที่มารับเด็กสายกลับเพิ่มขึันอีก ยกตัวอย่างเนอสเซอรี่เบอร์ห้า ที่มีเด็ก 33 คน ก่อนจะเก็บค่าปรับ ผู้ปกครอง 11.75 คนจะมารับเด็กช้า (30%) แต่หลังจากเก็บค่าปรับและหยุดค่าปรับแล้ว ผู้ปกครองมารับเด็กช้าถึง 29.5 คน หรือ 90% เลยทีเดียว

DayCare

การทดลองนี้ให้บทเรียนอะไรบ้าง?

ประเด็นแรกก็คือเรื่องของ “แรงจูงใจ” ของผู้ปกครองที่มารับเด็กตรงเวลา เนื่องจากเพราะว่าเกรงใจไม่อยากให้เจ้าหน้าที่ดูแลเด็กต้องลำบากมารอ การมารับเด็กให้ตรงเวลาจึงเป็น “หน้าที่ที่พึงกระทำ” และหากมาไม่ตรงเวลาก็จะทำให้ผู้ปกครองกลุ่มนี้รู้สึกผิด

แต่พอมีการเก็บค่าปรับขึ้นมา ผู้ปกครองก็ไม่จำเป็นต้องรู้สึกผิดอีกต่อไป เงินค่าปรับเป็นเพียง “ราคา” ที่ผู้ปกครองยินดียอมจ่าย เพื่อแลกกับการไม่ต้องตาลีตาเหลือกมารับลูกให้ทันตอนสี่โมงเย็น

ประเด็นที่สองก็คือ หลังจากยกเลิกค่าปรับไปแล้ว สถานการณ์กลับไม่ดีขึ้นเลย แถมกลับแย่ลงด้วยซ้ำ นี่อาจเป็นเพราะว่า หลังจากการมาสายถูกให้ค่าเป็นตัวเงินไปแล้ว ก็เป็นการยากที่ผู้ปกครองจะกลับมามองว่าการมาตรงต่อเวลาเป็นเรื่องของ “หน้าที่” อีกครั้ง ยิ่งพอไม่มีค่าปรับ ก็เหมือนกับการส่งสัญญาณว่า ตอนนี้ “มาสายได้ฟรีๆ” แล้วนะ ผู้ปกครองใช้สิทธิ์มาสายเพิ่มขึ้นไปอีก

ครับ สำหรับบางสถานาการณ์ การใส่ “เงิน” ลงไปทำให้สถานการณ์แย่ลงและไม่สามารถกู้กลับมาได้อีกเลย (irrecoverable damage)

ดังนั้น เวลาเราเจอปัญหาอะไร ก่อนที่จะด่วนสรุปว่าจะใช้เงินแก้ปัญหา ก็ขอให้นึกถึงการทดลองนี้ไว้นะครับ จะได้ไม่ตกที่นั่งลำบากอย่างเนอสเซอรี่ในการทดลอง (ซึ่งผมว่าป่านนี้อาจจะยังเคืองนายอูริไม่หาย)

—–

ป.ล. ผู้อ่านบางท่านอาจคิดเหมือนผมว่า จริงๆ แล้วเงินก็ยังแก้ปัญหาได้นั่นแหละ เพียงแต่ในการทดลองนี้อูริเขาตั้งค่าปรับถูกเกินไป หรือไม่ก็โครงสร้างค่าปรับไม่ค่อยเวิร์ค แต่ผมขอไม่พูดถึงแล้วกันนะครับเพราะจะทำให้สูญเสียเนื้อหาหลักครับ

—–
* อ้างอิงจาก Pronouncenames.com ชื่อ Uri อ่านว่าอูริ แต่ Gneezy ไม่มีข้อมูลครับ

—–

ขอบคุณข้อมูลจาก
Freakonomics: A Rogue Economist Explores the Hidden Side of Everything by Steven D. Levitt & Stephen J. Dubner

A Fine is a Price by Uri Gneezy and Aldo Rustcichini

หน้าที่ของหัวหน้า

20150621_LeaderOutOfJob

Your goal as a leader should be to work yourself out of a job
ในฐานะของผู้นำ เป้าหมายของคุณควรจะเป็นการทำให้ตัวเองไม่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้อีกต่อไป
– John C. Maxwell

—–

ที่บริษัทของผม คนที่มีตำแหน่งหัวหน้าทุกคน (อย่างน้อยก็หัวหน้าที่ผมรู้จัก) จะต้องมี succession plan

คำว่า succession มาจากคำว่า succeed ซึ่งมีสองความหมาย

succeed ที่แปลว่าประสบความสำเร็จ

กับ succeed ที่แปลว่ารับช่วงต่อ

succession plan ในที่นี้คือแผนการหาคนที่จะมารับช่วงต่อจากเราครับ เราเรียกคนเหล่านี้ว่า successor ครับ (ต้องขอโทษที่ไม่มีคำภาษาไทยตรงตัว)

โดยส่วนใหญ่เราจะมองเพื่อนร่วมทีมก่อนว่ามีใครบ้างที่มีศักยภาพขึ้นมาแทนที่เราได้ในอีก 2-3 ปีข้างหน้า (หรืออาจมากกว่านั้น) แล้วดูว่าเขายังต้องพัฒนาทักษะทางด้านไหนเพื่อจะมีความพร้อมเมื่อถึงเวลาที่เราต้องไป

ผมเดาว่า succession plan คงไม่ได้มีในทุกองค์กร เพราะวัฒนธรรมแตกต่างกัน

บางคนอาจมองว่าการทำ succession plan คือการเพิ่มความเสี่ยงให้เราตกงาน

แต่ขณะเดียวกันมันก็อาจเพิ่มความเป็นไปได้ที่เราจะได้รับการเลื่อนขั้นเช่นกัน

ผมเคยได้ยินคำฝรั่งที่ว่า Don’t be irreplaceable. If you can’t be replaced, you can’t be promoted อย่าเป็นคนที่ขาดไม่ได้ เพราะถ้าคุณไม่สามารถมีใครมาทดแทนได้ ใครเขาจะกล้าโปรโมตให้คุณไปทำงานอื่น

ดังที่ได้เล่าในเรื่อง I’m Farang เมื่อวันก่อนว่า เมื่อกลางปี 2007 ผมได้รับโอกาสทำงานเป็นหัวหน้าทีมซัพพอร์ต

ทำงานได้ไม่เกิน 6 เดือน ผมก็ต้องเริ่มคุยกับยอด ซึ่งเป็นผู้จัดการทีมว่า จะมีใครที่ควรอยู่ใน succession plan ของผมบ้าง ผมเล็ง successor เอาไว้สองคน เมื่อปรึกษาหารือกับยอดเรียบร้อยแล้ว ก็เริ่มมองหาโอกาสให้ทั้งสองคนนั้นได้ทำงานที่จะได้พัฒนาทักษะที่จะช่วยมาเติมเต็มเขาได้

ผ่านไปสองปีกว่าๆ ทีมซัพพอร์ตของเราแข็งแรงมาก ต่อให้ผมหายไปซัก 2 สัปดาห์ก็แทบจะไม่มีผลกระทบอะไรกับทีมเลย เป็นช่วงที่ทำงานแล้วสบายกายและสบายใจสุดๆ

และนั่นคือตอนที่ผมรู้ตัวว่า ต้องเริ่มหางานใหม่แล้ว เพราะถ้าอยู่ต่อ ถึงจะสบายแต่มันจะเป็นการไป “อั้น” ไม่ให้คนอื่นๆ ได้เติบโต ส่วนผมเองก็อาจจะเบื่อเพราะไม่ได้สร้างมูลค่าเพิ่มอะไรให้กับทีม

โชคดีที่ตอนนั้นบริษัทมีเปิดรับตำแหน่ง communication manager พอดี เป็นการข้ามสายจากงานวิศวะคอมมาเป็นสายการตลาด ซึ่งผมก็หวั่นๆ อยู่เหมือนกันว่าจะทำได้มั้ย แต่ก็อยากลอง เลยสมัครตำแหน่งนี้ไป

สุดท้ายก็ได้รับแจ้งว่าผมได้ทำงานตำแหน่งนี้ และล่วงไปแค่วันเดียว หนึ่งในคนที่อยู่ใน succession plan ของผมเดินมาบอกว่าจะลองไปสมัครงานทีมอื่น ผมเลยบอกเขาว่าอย่าเพิ่ง เพราะผมกำลังจะไปแล้ว ลองสมัครตำแหน่งหัวหน้าทีมซัพพอร์ตดูก่อนน่าจะดีกว่า สุดท้ายเขาก็เลยอยู่ต่อ และก็ได้เป็นหัวหน้าจริงๆ ส่วน successor อีกคนก็ได้ขึ้นเป็นหัวหน้าในอีกไม่ถึงสองปีถัดมา

Your goal as a leader should be to work yourself out of a job

ในฐานะหัวหน้า คุณใจกว้างพอที่จะสร้างคนที่จะมานั่งเก้าอี้นี้แทนที่คุณรึเปล่า?