หนึ่งหัวข้อที่หัวหน้าต้องคอยลุ้น คือการรับคนใหม่เข้าทีม

กว่าจะได้เรซูเม่ กว่าจะได้สัมภาษณ์ กว่าจะตัดสินใจว่าจะเอาคนไหน กว่าที่ผู้สมัครจะรับ offer และเซ็นสัญญา ต้องลงแรงและเวลากันไปไม่น้อย

พอเข้ามาก็ต้องลุ้นว่าจะเขาจะเข้ากับทีมได้มั้ย จะตามเพื่อนทันหรือไม่ และสุดท้ายที่ต้องตัดสินใจตอนใกล้ครบ 3 เดือน คือจะให้ผ่านโปร (probation) หรือเปล่า

คนที่มาแล้วอยู่ได้ดี เราจะเรียกว่า good hire

คนที่มาแล้วเข้ากับทีมไม่ได้ ทำงานไม่ดี เราจะเรียกว่า bad hire

ตอนต้องตัดสินใจว่าจะให้คนคนนี้ผ่านโปรหรือไม่ ก็เป็นจังหวะวัดใจของหัวหน้าเหมือนกัน บางคนอาจยังทำงานไม่เข้าตานัก แต่หัวหน้าก็มีแรงผลักดันที่อยากจะให้ผ่านโปรอยู่ดี ด้วยเหตุผลประมาณนี้

• น้องยังใหม่อยู่ อาจต้องใช้เวลาปรับตัวอีกหน่อย
• มีเอาไว้ดีกว่าไม่มี ถ้าไม่มีคนนี้ น้องคนอื่น (หรือตัวเราเอง) ก็ต้องกลับไปแบกงานอีก
• ไม่อยากเริ่มต้นหาคนใหม่

เมื่อมันมีแรงผลักดันที่ทำให้เรามีสิทธิ์ลำเอียง ก็ไม่ใช่เรื่องแปลกที่หัวหน้าบางคนยอมให้ bad hire ผ่านโปร ซึ่งอาจจะช่วยแก้ปัญหาได้ชั่วคราว แต่จะกลายเป็นปัญหาระยะยาวอยู่ดี

ผมพบว่ามีวิธีดูง่ายๆ ว่าน้องคนนี้เป็น good hire หรือ bad hire โดยจะใช้ได้หลังจากน้องเข้ามาประมาณ 1 เดือน

ก็คือให้ถามตัวเองว่า “น้องคนนี้เข้ามาแล้ว เราเหนื่อยน้อยลงรึเปล่า” หรือไม่ก็ “น้องคนนี้เข้ามาแล้ว เพื่อนร่วมทีมเหนื่อยน้อยลงรึเปล่า” ขึ้นอยู่กับว่าเขาต้องเข้ามาช่วยแบ่งเบางานของใครในทีม

สมมติว่าน้องควรจะมาช่วยแบ่งเบางานของเรา แน่นอนว่าช่วงแรกเราต้องเหนื่อยมากขึ้น เพราะต้องใช้แรงและเวลาในการสอนงานน้องคนนี้

แต่พอผ่านไปประมาณเดือนนึงแล้ว น้องควรจะเริ่มเอางานส่วนที่เราเคยทำอยู่ไปทำได้ – อย่างน้อยก็ส่วนหนึ่ง – และถ้าเป็น good hire จริงๆ เราควรจะเหนื่อยน้อยลง

แต่ถ้าน้องเอางานไปทำแล้วยังพลาด เรายังต้องตามแก้อยู่บ่อยๆ ให้ทดไว้ในใจได้เลยว่าน้องคนนี้อาจเป็น bad hire

เราต้องกล้าให้ฟีดแบ็คตรงๆ (แต่ไม่แรง) เพื่อให้น้องได้มีโอกาสกลับตัวและปรับตัว

แต่ถ้าเราสอนหมดแล้ว ฟีดแบ็คหมดแล้ว แล้วดีขึ้นแค่ชั่วคราว และกลับไปเป็นเหมือนเดิมอีก ก็แสดงว่าน้องน่าจะเป็น bad hire และเราไม่ควรให้น้องได้ผ่านโปร ไม่อย่างนั้นก็ทำนายอนาคตได้เลยว่าเราและทีมจะเหนื่อยอย่างนี้ไปเรื่อยๆ

กล่าวโดยสรุปก็คือ ถ้าน้องเข้ามาแล้วเราเหนื่อยน้อยลง ถือว่าเป็น good hire

ถ้าน้องเข้ามาแล้วเราเหนื่อยเท่าเดิม (หรือเหนื่อยกว่าเดิม!) แสดงว่าเป็น bad hire และควรตัดใจและตัดไฟตั้งแต่ต้นลม ไม่ต้องรอนานถึงสามเดือน

และการที่เขาเป็น bad hire ก็ไม่ได้แปลว่าเขาเป็น bad person แค่องค์กรของเรากับตัวเขาไม่เหมาะกัน การที่เราดึงดันให้เขาอยู่ที่นี่ต่อไปอาจจะเป็นการทำร้ายเขาทางอ้อมก็ได้

แน่นอนว่าวิธีดูแบบนี้ย่อมมีจุดอ่อน ดังนั้นพึงใช้เทคนิคนี้ด้วยความระมัดระวังนะครับ