เคยมีการทดลองหนึ่งที่แสดงให้เห็นว่ามนุษย์เรานั้นช่างเปรียบเทียบแค่ไหน

ต้องขออภัยที่ผมจำแหล่งข้อมูลไม่ได้แล้ว เลยขอยกตัวอย่างเนื้อหาที่น่าจะช่วยให้เห็นภาพตามได้

สมมติให้เลือกระหว่าง

A เราได้รับเงินเดือน 100,000 บาทเท่าเพื่อนทุกคนในทีม

B เราได้รับเงินเดือน 110,000 บาท โดยที่เพื่อนคนอื่นๆ ในทีมได้เงินเดือน 120,000 บาท

ข้อไหนที่จะทำให้เรามีความสุขมากกว่ากัน?

แม้ว่าการเลือกข้อ B จะทำให้เรามีเงินมากกว่าข้อ A ถึง 10,000 บาท แต่เชื่อว่าคนจำนวนไม่น้อยที่ลังเล บางคนอาจจะเลือกข้อ A ด้วยซ้ำ

“ความสุข” หรือ “ความสำเร็จ” ของปุถุชนจึงไม่ได้วัดจากค่าสัมบูรณ์ในตัวมันเอง แต่ต้องดูที่ค่าสัมพัทธ์ด้วย เผลอๆ ค่าสัมพัทธ์นี่เป็นตัววัดหลักเลยด้วยซ้ำ

เมื่อมนุษย์นั้นช่างเปรียบเทียบและขี้อิจฉา โซเชียลมีเดียก็เหมือนถูกสร้างมาเพื่อจี้จุดอ่อนนี้

ไม่ว่าชีวิตเราจะก้าวหน้าไปแค่ไหน มันจะมีคนที่การงานดีกว่าเรา ได้ไปเที่ยวบ่อยกว่าเรา ขับรถหรูกว่าเรา แฟนสวยกว่าเราโผล่ขึ้นมาในฟีดให้ “ความสุขสัมพัทธ์” ของเราลดลงเสมอ

วิธีแก้อย่างหนึ่งก็คือเล่นโซเชียลให้น้อยลง แต่ถ้าเลี่ยงไม่ได้หรืออดไม่ได้ ก็อาจจะมีวิธีคิดที่ช่วยให้เราสบายใจขึ้น

จากการสังเกตของผมเอง คนรอบตัวผมที่ทำงานเก่งระดับเทพนั้นไม่ค่อยโพสต์เรื่องงานลงโซเชียลเท่าไหร่ ส่วนใหญ่จะโพสต์เรื่องสัพเพเหระหรือเรื่องครอบครัว

และหลายคนที่แสดงตนในโลกโซเชียลว่าเก่งมาก จัดการชีวิตได้ดีมาก เมื่อเจอตัวตนจริงๆ กลับพบว่าเขาก็เป็นคนธรรมดาคนหนึ่ง ไม่ต่างจากศิลปินหลังเดินลงจากเวที

Morgan Housel ผู้เขียนหนังสือ The Psychology of Money เคยเขียนไว้ว่า

“Social media makes more sense when you view it as a place people go to perform rather than a place to communicate.”

เราจะเข้าใจโซเชียลมีเดียมากขึ้นหากเรามองว่ามันคือพื้นที่เพื่อการแสดง ไม่ใช่พื้นที่เพื่อการสื่อสาร

หนึ่งในสิ่งที่มีอานุภาพที่สุดของโซเชียลมีเดียคือ validation หรือความยอมรับ

สมัยก่อนถ้าเขียนบล็อกลงในเว็บเฉยๆ ผมไม่มีทางรู้เลยว่าคนที่เข้ามาอ่านนั้นชอบรึเปล่า แต่หากผมโพสต์บทความนี้ลงในเพจ Facebook แล้วมีคนกดไลค์กดแชร์เยอะ ผมก็ใจฟู เพราะแสดงว่ามีคนชอบและยอมรับบทความของผม

ผมจึงมีสมมติฐานอย่างหนึ่งว่า คนที่โพสต์ลงโซเชียลบ่อยๆ บางคนก็ทำไปเพราะต้องการ validation หรือการแสวงหาความยอมรับว่าตัวเขามีความสำคัญ

ขณะที่บางคนที่ได้รับการเติมเต็มจากโลก offline ไปเรียบร้อยแล้ว ก็อาจไม่มีความจำเป็นต้องโพสต์ลงโซเชียลเพื่อแสวงหาความยอมรับจากใคร

เมื่อห้าปีที่แล้วผมเคยเขียนไว้ในบทความ “ไม่มีอะไรต้องพิสูจน์”

“คนที่หน้าตาดีจริงๆ ไม่ต้องพิสูจน์ว่าตัวเองหน้าตาดี คนที่มีฐานะจริงๆ ไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ว่าตัวเองมีฐานะ และคนที่มีบารมีจริงๆ ไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ว่าตัวเองมีบารมี

การที่เราต้องพิสูจน์ อาจแปลว่าเรายังขาดสิ่งนั้นอยู่ก็ได้

ในทางกลับกัน การเติบโตอย่างแท้จริง หรือการประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง อาจหมายถึงการไปถึงจุดที่ไม่มีอะไรต้องพิสูจน์อีกต่อไป

ไม่ใช่เพราะว่าเก่งทุกอย่าง แต่เพราะเข้าใจแล้วว่าเราไม่ต้องเก่งไปเสียทุกอย่าง

ถ้าทำได้ เราก็แค่รู้ตัวว่าทำได้ ไม่จำเป็นต้องอวดใคร

ถ้าทำไม่ได้ ก็แค่ยอมรับว่าเราทำไม่ได้ ไม่จำเป็นต้องอายใคร

ถ้าเราสามารถใช้ชีวิตแบบนี้ ผมว่ามันก็น่าจะดีนะครับ”

ดังนั้น ถ้ากลับมาที่โจทย์หลักของบทความนี้ ว่าในเมื่อเราเป็นมนุษย์สัมพัทธ์โดยกำเนิด เราควรจะมีความคิดเห็นอย่างไรถึงจะไม่อิจฉาคนที่(ดูเหมือน)ชีวิตดีกว่าเรา

ก็คือการตระหนักว่า snapshot บนโซเชียลที่แสดงถึงชีวิตดีๆ นั้น บางทีมันเป็นเพียงแค่ performance พอวางกล้องลงแล้วเขาก็เป็นคนธรรมดา เผลอๆ จะมีบางมุมที่เขาขาดแคลนกว่าเราด้วยซ้ำ

ฟังดูเหมือนนิทานองุ่นเปรี้ยว แต่ผมว่ามันเป็นวิธีคิดที่น่าจะสอดคล้องกับความเป็นจริงมากกว่าการมองเห็นแต่มุมสวยงามแล้วเผลอคิดว่าชีวิตเราควรจะเป็นแบบนั้นบ้างครับ

ช่วงนี้ผมได้ใช้เวลาคิดทบทวนเรื่อง The Law of Diminishing Returns พอสมควร

บางคนแปลชื่อเป็นไทยว่า “กฎแห่งผลตอบแทนที่ลดลง”

ใครที่ไม่เคยได้ยินกฎนี้ สามารถดูภาพประกอบที่มีน้องเพนกวินเป็นผู้สอน

แกนนอนคือ input หรือแรงที่เราลงไป

แกนตั้งคือ output หรือผลลัพธ์ที่เราได้กลับมา

ในช่วงแรกจะเห็นว่ากราฟค่อนข้างชัน เราลงแรงไปหนึ่งหน่วย แต่ได้รับผลตอนแทนมากกว่าหนึ่งหน่วย (increasing returns)

แต่พอถึงจุดหนึ่ง ความชันของกราฟจะน้อยลง การเพิ่ม input ไม่ได้สร้าง output มากเท่ากับก่อนหน้านี้ (diminishing returns)

และยิ่งเราเพิ่ม input เข้าไปเรื่อยๆ กราฟกลับทิ่มหัวลง กลายเป็นว่ายิ่งทำผลลัพธ์ยิ่งแย่ (negative returns)

ลองนึกถึงการกินพิซซ่า

เวลาที่เราหิวโซ แล้วมีพิซซ่าถาดใหญ่มาส่ง การได้กินหยิบพิซซ่าชิ้นแรกขึ้นมากินนั้นจะทำให้เรามีความสุขมาก (increasing returns)

แน่นอนว่าพิซซ่าชิ้นเดียวยังไม่อิ่มท้อง เราก็เลยกินชิ้นที่สอง ชิ้นที่สาม ชิ้นที่สี่ ซึ่งมันก็ทำให้เรามีความสุขมากขึ้นไปอีก แต่พิซซ่าชิ้นที่สี่ไม่ได้ทำให้ความสุขของเราเพิ่มมากขึ้นเท่ากับพิซซ่าชิ้นแรก นั่นแปลว่าเราอยู่ในโซนของ diminishing returns เรียบร้อยแล้ว

และถ้าเราโดนบังคับให้กินพิซซ่าจนหมดถาด พอถึงชิ้นที่ 6 เราจะเริ่มรู้สึกหนืดๆ และเมื่อถึงชิ้นที่ 8 เราอาจจะรู้สึกผะอืดผะอม (negative returns)

The Law of Diminishing Returns นี้เอามาปรับใช้ในชีวิตจริงได้ในหลายสถานการณ์และในหลากหลายแง่มุม

.

หนึ่ง เรื่องการเรียน

ตอนที่ผมเรียนปริญญาตรี ผมจบด้วยเกรดเฉลี่ยค่อนข้างดีเยี่ยม

แต่ระหว่างที่เรียนผมก็ทำกิจกรรมนักศึกษาค่อนข้างเยอะมาก เป็นสี่ปีที่ชีวิตเต็มไปด้วยสีสัน

ถามว่าผมสามารถทำกิจกรรมให้น้อยกว่านี้ได้มั้ย เพื่อจะได้มีเวลาทบทวนตำรามากขึ้น

คำตอบคือทำได้ แต่ต่อให้ผมไม่ทำกิจกรรมเลย และเอาเวลาทั้งหมดมาทุ่มให้กับการเรียน เกรดเฉลี่ยของผมก็คงดีขึ้นประมาณ 0.1 หรือ 0.2 เท่านั้น เพราะเมื่อเกรดเราสูงอยู่แล้ว การพยายามเพิ่มเกรดเฉลี่ยให้สูงขึ้นไปอีกมันคือการทำงานในโซนของ diminishing returns ที่ลงแรงไปมาก แต่ได้ผลตอบแทนกลับมาไม่คุ้มค่าเท่าไหร่

เมื่อมองย้อนกลับไป คิดว่าตัวเองตัดสินใจถูกที่เอาเวลาที่เราควรจะได้อ่านหนังสือไปทำกิจกรรม เพราะมันคือสิ่งที่เราจดจำได้และมีประโยชน์กว่าเนื้อหาในตำราไหนๆ

.

สอง เรื่องการทำงาน

สิ่งหนึ่งที่หัวหน้าผมมักจะบอก คือ Done is better than perfect

งานหลายๆ อย่างไม่จำเป็นต้องทำให้เรียบร้อยไร้ที่ติ ทำได้ซัก 80-90% ก็โอเคแล้ว

ยกตัวอย่างเช่นการทำสไลด์ให้ดูดีประมาณ 80% อาจใช้เวลา 2 ชั่วโมง แต่ถ้าจะทำให้เพอร์เฟ็คต้องใช้เวลาเพิ่มอีก 2 ชั่วโมง ซึ่งไม่ใช่เรื่องที่ควรทำหากสไลด์นั้นถูกใช้เพื่อการพูดคุยกันภายในบริษัทแค่ครั้งเดียว สู้เอาเวลาสองชั่วโมงนั้นไปทำงานชิ้นอื่นจะดีกว่า

แต่ถ้าเราจะทำอะไรที่ออกไปพรีเซนต์ลูกค้า หรือต้องส่งให้พนักงานทั้งองค์กรได้ใช้ 80-90% อาจยังไม่พอ ต้องทำให้ใกล้เคียง 100% ให้มากที่สุด

.

สาม เรื่องเวลาที่มีให้ลูก

ผมเคยเขียนบทความ “10% ของงาน = 50% ของลูก”

เพราะหนึ่งชั่วโมงของงาน กับหนึ่งชั่วโมงของลูกไม่เท่ากัน

สมมติว่าเราทำงานนอกบ้าน และลูกเข้านอนตอนสามทุ่ม

ถ้าเราทำงานถึงหกโมงเย็น และกลับถึงบ้านตอนหนึ่งทุ่ม ลูกจะได้อยู่กับเราสองชั่วโมง

ถ้าเราทำงานถึงหนึ่งทุ่ม และกลับถึงบ้านตอนสองทุ่ม ลูกจะมีเวลาอยู่กับเราแค่ชั่วโมงเดียว

เราได้ทำงานมากขึ้น 1 ชั่วโมง ซึ่งคิดเป็นประมาณ 10% ที่เราจะได้งานเยอะขึ้น

แต่ลูกได้อยู่กับเราน้อยลง 1 ชั่วโมง ซึ่งเท่ากับ 50% ของเวลาทั้งหมดที่เขาจะได้อยู่กับเราในวันนั้น

1 ชั่วโมงของการที่ลูกได้อยู่กับเรา อยู่ในโซนของ increasing returns

1 ชั่วโมงของการทำงานเพิ่มขึ้น อยู่ในโซนของ diminishing returns

ดังนั้น 1 ชั่วโมงจึงมีค่าไม่เท่ากัน ขึ้นอยู่กับว่าเราใช้มันไปกับโซนไหน

.

สี่ ผลตอบแทนมหาศาลของการเป็น Elite

โดยเฉลี่ยแล้วนักเตะใน Premier League ได้ค่าตอบแทน 60,000 ปอนด์ต่อสัปดาห์หรือเดือนละ 10.5 ล้านบาท*

ส่วนเงินเดือนของนักเตะที่อยู่ลีกต่ำกว่านั้นได้แก่

EFL Championship เดือนละ 1.2 ล้านบาท (7,000 GBP/week)
EFL League One เดือนละ 8 แสนบาท (4,753 GBP/week)
EFL League Two เดือนละ 3.5 แสนบาท (2,000 GBP/week)

ทั้ง 4 ลีกรวมกันมีทั้งหมด 92 ทีม (20+24+24+24) สมมติว่าทีมชุดใหญ่มีทีมละ 25 คน แสดงว่ามีนักเตะทั้งหมด 2300 คน

ในอังกฤษมีคนเตะบอลได้ 11 ล้านคน*

ถ้าเราเก่งพอที่จะเป็นนักเตะ League Two แสดงว่าเราเก่งระดับ 2300 คนแรกใน 11 ล้านคน คิดเป็น 99.98th percentile ได้ค่าเหนื่อยเดือนละสามแสนห้า

แต่ถ้าเราอยากเก่งพอที่จะค้าแข้งในพรีเมียร์ลีก ซึ่งมี 20 ทีม เราต้องเป็น 500 คนที่เก่งที่สุดใน 11 ล้านคน คิดเป็น 99.9955th percentile ได้ค่าเหนื่อยเดือนละ 10.5 ล้านบาท

Percentile ต่างกันนิดเดียว แต่ผลตอบแทนต่างกัน 30 เท่า

บทเรียนก็คือการไปให้ถึงระดับ elite ในแต่ละวงการหรือแต่ละวิชาชีพนั้นยากมาก เพราะการแข่งขันนี้อยู่ในโซน diminishing returns ล้วนๆ มีไม่กี่คนที่จะมีทั้งพรสวรรค์และพรแสวงจนไปถึงระดับท็อปของวงการได้ แต่คนที่ทำได้ก็จะได้รับผลตอบแทนที่มากกว่าเป็นสิบเท่า โดยที่เราไม่ได้เก่งกว่าคนอื่นเป็นสิบเท่า

นักวิ่ง 100 เมตรที่เร็วที่สุดในโลกอาจจะเร็วกว่าคนอื่นเพียงเสี้ยววินาที แต่นั่นก็เพียงพอแล้วที่เขาจะมีรายได้มากกว่านักวิ่งคนอื่นเป็นสิบหรือเป็นร้อยเท่า

ดังนั้น ถ้าคิดจะเอาจริงเอาจังในด้านใด ก็ลองตั้งเป้าที่จะไปให้สุดทาง แม้ระหว่างทางจะแห้งแล้งและไม่ค่อยมีอะไรให้เก็บเกี่ยวในเชิงผลตอบแทน (diminishing returns) แต่หากเราไปถึงปลายทางได้ก็จะมีรางวัลใหญ่รออยู่

.

ห้า ทำมากได้น้อย -> ทำน้อยได้มาก

ลองสำรวจตัวเองว่าเราใช้เวลาอยู่ในโซน diminishing returns กับเรื่องใดบ้าง

ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงาน การหาเงิน การแสวงหาความยอมรับ การเสพสื่อต่างๆ

และเรากำลังละเลยเรื่องอะไรบ้าง

การออกกำลังกาย การใช้เวลากับคนที่เรารัก การมีเวลานั่งคุยกับตัวเอง

สมมติว่าเราทำงานวันละ 10 ชั่วโมง แต่เราลดเวลาทำงานเหลือแค่ 9 ชั่วโมง แล้วเอา 1 ชั่วโมงที่ได้คืนมานั้นไปออกกำลังกาย 20 นาที โทรหาพ่อแม่ 20 นาที นั่งคุยกับตัวเองอีก 20 นาที ผลตอบแทนจะคุ้มค่ามาก มันคือ “พิซซ่าชิ้นแรก” ที่อยู่ในโซน increasing returns

มองดูว่าเราใช้เวลาไปกับเรื่องอะไรที่ทำมากแต่ได้น้อย แล้วแบ่งเวลาส่วนนั้นไปทำในสิ่งที่เราไม่ค่อยได้ทำ แล้วมันจะเป็นการทำน้อยแต่ได้มากครับ

---

* ขอบคุณข้อมูลจากเว็บ MansionBet และ The FA

ผมเพิ่งมาสังเกตตัวเองไม่นานมานี้ว่า เวลาสั่งก๋วยเตี๋ยวหรือข้าวมันไก่ ผมมักจะสั่ง “พิเศษ” เสมอ

พอลองทบทวนว่าเริ่มสั่งพิเศษมาตั้งแต่เมื่อไหร่ ก็จำได้ว่าน่าจะตั้งแต่สมัยมัธยม

ช่วงนั้นคือช่วงที่เรากำลังตื่นเต้นกับการเติบโตของร่างกาย เริ่มสูงแซงหน้าเพื่อนผู้หญิง เริ่มดื่มนมจริงจัง เริ่มหัดเล่นบาสเพราะเชื่อว่ามันจะช่วยให้เราตัวสูงขึ้นไปอีก เป็นช่วงที่เรากินข้าวกินปลาได้มากกว่าวัยประถมอย่างเห็นได้ชัด

เมื่ออยากกินเยอะๆ จะได้โตไวๆ ก็เลยติดนิสัยสั่งอาหารแล้วตามด้วยช้อยส์ “พิเศษ”

เด็กผู้ชายจะหยุดโตตอนอายุ 18 ดังนั้นผมก็หยุดโตมา 25 ปีแล้ว แต่ผมกลับไม่หยุดสั่งพิเศษ คงเพราะเป็นความเคยชิน และคงเพราะกลัวว่าถ้าสั่งธรรมดาแล้วจะไม่อิ่มท้อง

แต่พอผมเริ่มทดลองสั่งแบบธรรมดาดู ก็พบว่าชีวิตไม่ได้เดือดร้อนอะไร แม้มันจะไม่ได้อิ่มแปล้ แต่ก็อิ่มแบบสบายๆ เพราะร่างกายของวัยกลางคนที่ทำงานออฟฟิศและไม่ได้เตะบอลทุกวันไม่ได้ต้องการแคลอรี่เท่าวัยหนุ่มอีกต่อไป

เอาที่จริงปัญหาของคนเราทุกวันนี้มักไม่ได้เกิดจากความขาดแคลน แต่เกิดจากความล้นเกิน

กินเยอะเกินไป เล่นมือถือเยอะเกินไป ทำงานเยอะเกินไป คิดเยอะเกินไป

ดังนั้นถ้าอยากจะมีความบาลานซ์ เราต้องพยายามทำให้น้อยไปนิดนึง แล้วมันจะพอดี

เหมือนที่พระท่านว่า กินอาหารสี่ส่วน ดื่มน้ำอีกหนึ่งส่วน แล้วมันจะอิ่มกำลังดี

และถึงแม้กินไม่เยอะแล้วหิวเร็ว ก็เป็นโอกาสที่จะได้หัดเป็นเพื่อนกับความหิว เพราะเมื่อไหร่ที่ร่างกายเราหิว มันจะสร้าง growth hormone ที่ช่วยคงความหนุ่มสาวเอาไว้ด้วยเช่นกัน

ใครที่รู้ตัวว่าสั่ง “พิเศษชามนึง” มานาน ลองสั่งธรรมดาดูบ้างก็น่าจะดีนะครับ

เมื่อวานนี้ผมกับภรรยาพาพ่อกับแม่ไปกินข้าวเที่ยงเนื่องในโอกาสที่พ่อเพิ่งอายุครบ 75 ปีในสัปดาห์ที่ผ่านมา

เราถ่ายรูปเป็นที่ระลึกไว้หลายช็อต แต่ช็อตที่ชอบที่สุดคือรูปที่ลูกๆ “ปรายฝน” และ “ใกล้รุ่ง” ถ่ายกับคุณปู่คุณย่า

นานๆ จะได้เห็น baby boomers กับ Gen Alpha อยู่ในภาพเดียวกันโดยไม่มีเจนอื่นคั่นกลาง

เมื่อมองดูภาพถ่ายผมก็ตระหนักได้ว่า การที่พ่อแม่ของผมได้กินข้าวพร้อมหน้าพร้อมตากับหลานๆ ถือเป็น luxury อย่างหนึ่ง

เพราะไม่ใช่ทุกคนในวัยผมจะมีโอกาสแบบนี้ บางคนพ่อแม่ไม่อยู่แล้ว บางคนอยากมีลูกแต่มีไม่ได้

กลับถึงบ้านตอนบ่ายๆ ผมนอนอ่านหนังสือแป๊บนึงแล้วผลอยหลับไป ตื่นมาเย็นๆ มองเห็นใกล้รุ่ง เลยเล่นต่อสู้กันเล็กน้อย

มีช่วงหนึ่งที่ผมนอนหงาย ใช้มือและเท้ายกใกล้รุ่งขึ้นทำท่าเครื่องบิน ใกล้รุ่งหัวเราะชอบใจ

ชั่วขณะที่ผมพินิจหน้าใกล้รุ่งที่กำลังเบิกบาน ผมก็ตระหนักได้อีกอย่างหนึ่งว่าช่วงเวลาที่เราจะได้เล่นกันแบบนี้เหลืออีกไม่มากนัก ปลายปีใกล้รุ่งจะอายุครบ 6 ขวบ อีกสามปีเขาก็คงตัวโตเกินกว่าที่ผมจะจับเขาทำท่าเครื่องบินได้ หรือแม้ผมจะยังพอทำไหว ก็ไม่รู้ว่าใกล้รุ่งจะยังอยากเล่นอะไรแบบนี้อยู่รึเปล่า

ผมเคยเขียนเอาไว้ว่า เราจะอยากได้แต่สิ่งที่เรายังไม่มี พอเรามีมันแล้ว เราจะเห็นคุณค่ามันน้อยลง เราจะ take it for granted เพราะคิดว่าจะทำเมื่อไหร่ก็ได้ ขอเอาเวลาไปไล่ล่าสิ่งอื่นก่อน

แต่ของบางอย่างผ่านแล้วผ่านเลย ทั้งพ่อแม่ที่ยังแข็งแรง ทั้งลูกเล็กที่ยังสนุกกับการเล่นกับเรา เมื่อถึงวันที่พ่อแม่ไม่อยู่ หรือวันที่ลูกมีโลกของตัวเอง ต่อให้เรามีเงินเดือนเท่าไหร่ หรือมีทรัพย์สินมากขนาดไหนก็ไม่อาจหาซื้อมันได้อีก

มองดูให้ดีว่าเรามีอะไรเป็นความหรูหราที่แม้คนรวยกว่าเราก็ไม่อาจเข้าถึง

หากเราเห็นคุณค่าและใช้โอกาสอย่างเต็มที่ ก็คงไม่มีอะไรที่ค้างคา และไม่มีอะไรให้เสียดายครับ

บริษัท Google เคยใช้เวลาถึงสองปีเพื่อศึกษาทีมงาน 180 ทีมเพื่อดูว่าการสร้าง “ทีมชั้นยอด” นั้นมีปัจจัยอะไรบ้าง

นี่คือ 5 ปัจจัยที่กูเกิ้ลพบว่ามีความสำคัญมากที่สุด

1. ความพึ่งพาได้ของทุกคนในทีม (dependability) – เราวางใจได้มั้ยว่าทุกคนในทีมจะส่งงานที่มีคุณภาพและตรงเวลา
2. โครงสร้างทีมและความชัดเจน (structure & clarity) – เป้าหมายของทีมและหน้าที่ของแต่ละคนมีความชัดเจนเพียงพอรึเปล่า
3. ความหมายของงาน (meaning of work) – งานนี้มีความหมายกับเราหรือไม่
4. ความสำคัญของงาน (impact) – งานนี้มันมีคุณค่ากับคนอื่นจริงรึเปล่า
5. ความปลอดภัยทางใจ (psychological safety) – เราสบายใจที่จะเสนอมุมมองและพูดในสิ่งที่เราคิดจริงๆ ให้เพื่อนร่วมทีมและหัวหน้าฟังรึเปล่า

ในห้าข้อนี้ ข้อสุดท้ายสำคัญที่สุด

เราน่าจะคุ้นเคยกับบรรยากาศการประชุมที่มีคนพูดอยู่ไม่กี่คน ในขณะที่คนส่วนใหญ่นั่งเงียบ

หรือเราอาจเคยเสนอไอเดียอะไรออกไปแล้วโดนสกัดดาวรุ่ง จนขยาดที่จะนำเสนอความเห็นอะไรอีก

เมื่อมีแต่คนกังวลว่าจะโดนโจมตีหรือดูไม่ฉลาด ทีมจึงเสียโอกาสที่จะได้ความคิดดีๆ และหลากหลาย

หากเราอยากสร้างทีมที่ดีและมีความกล้าหาญ สิ่งแรกที่ต้องทำคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้ลูกทีมสบายใจในการแสดงความคิดเห็น

เมื่อรู้สึกปลอดภัย ลูกทีมถึงจะกล้าออกจาก comfort zone เพราะรู้ว่าแม้จะพลาดพลั้งหรือป้ำเป๋อไปบ้าง แต่เขาก็จะยังไม่โดนโจมตี

แต่ถ้าทีมรู้สึกไม่ปลอดภัย การเสนอความคิดอะไรก็คล้ายกับการเข้า war zone ที่อาจโดนยิงร่วงได้ทุกเมื่อ

ถ้าอยากให้พนักงานออกจาก comfort zone ก็ต้องให้เขามี psychological safety เสียก่อนครับ