Google เป็นหนึ่งในบริษัทที่คนอยากร่วมงานมากที่สุดในโลก เพราะนอกจากจะมีสวัสดิการอันยอดเยี่ยมแล้ว งานที่ Google ทำออกมาแต่ละอย่างก็ดูจะมีประโยชน์ทั้งนั้น

ที่สำคัญ Google ก็ยังเป็นศูนย์รวมของคนเก่งมากมาย การได้เข้าไปทำงานใน Google ก็เหมือนมีตราประทับรับรองว่าคุณเป็นคน “มีของ” แน่นอน

แต่แม้จะมีตัวเทพเดินชนกันไปหมด บริษัท Google เองก็ยังมีคำถามคาใจว่า “อะไรที่จะช่วยสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพได้?” – What makes a Google team effective?

คำตอบแรกที่บางคนอาจคิดได้ ก็คือการเอาคนเก่งมากๆ มาอยู่ทีมเดียวกันแล้วก็ให้โปรเจ็คยากๆ ไปทำก็พอแล้ว

แต่ชีวิตไม่ได้ง่ายดายขนาดนั้น

Google เลยใช้เวลาถึง 2 ปีเพื่อศึกษาทีมงาน 180 ทีมใน Google และพิจารณาคุณสมบัติถึง 250 ข้อเพื่อจะดูว่าคุณสมบัติข้อไหนที่สำคัญทีสุดในการสร้าง “โคตรทีม”

และนี่คือ 5 ปัจจัยที่กูเกิ้ลค้นพบครับ

1. ความพึ่งพาได้ของทุกคนในทีม (dependability) – เราวางใจได้มั้ยว่าทุกคนในทีมจะส่งงานที่มีคุณภาพได้ตรงเวลา

2. โครงสร้างทีมและความชัดเจน (structure & clarity) – เป้าหมายของทีม หน้าที่ของแต่ละคน และแผนการมีความชัดเจนรึเปล่า

3. ความหมายของงาน (meaning of work) – งานนี้มีความหมายกับเรารึเปล่า

4. ความสำคัญของงาน (impact) – งานนี้มีประโยชน์จริงรึเปล่า

5. ความปลอดภัยทางจิตใจ (psychological safety) – เราสบายใจที่จะเสนอมุมมองและพูดสิ่งที่เราคิดจริงๆ ให้เพื่อนร่วมทีมฟังรึเปล่า

ในห้าข้อนี้ ข้อที่สำคัญที่สุดคือข้อสุดท้าย

เราน่าจะคุ้นเคยกับบรรยากาศการประชุมที่มีคนพูดอยู่ไม่กี่คน ในขณะที่คนส่วนใหญ่นั่งเงียบ

หรือเราอาจจะเคยเจอประสบการณ์ที่เราเสนอไอเดียอะไรไปแล้วโดนวิจารณ์กลับหรือสะกัดดาวรุ่ง จนเราขยาดที่จะนำเสนอความเห็นเราในครั้งต่อๆ ไปแล้ว

เมื่อกลัวจะโดนดูว่าไม่ฉลาด หรือรู้แก่ใจว่าพูดไปเพื่อนก็ไม่ฟัง คนเราจึงมีกลไกป้องกันตัวเองด้วยการพูดให้น้อยที่สุด ซึ่งทำให้ทีมพลาดโอกาสที่จะได้ความคิดดีๆ จากลูกทีมคนนี้

เพราะฉะนั้น หากเราเชื่อกูเกิ้ล สิ่งแรกที่ต้องทำคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้ลูกทีมทุกคนรู้สึกสบายใจที่จะแสดงความคิดเห็นของตัวเอง

แค่นึกภาพการประชุมที่ทุกคนได้พูดพอๆ กัน ได้ถกเถียงกันด้วยความเคารพเพื่อจะได้คัดสรรสิ่งที่ดีที่สุด ก็ spark joy แล้วครับ

—–

ขอบคุณข้อมูลจาก Rework: The five keys to a successful Google team 

Time Management Workshop วันอาทิตย์ที่ 6 สิงหาคม ยังมีที่ว่างอีก 5 ที่ ดูรายละเอียดการสมัครได้ที่ https://goo.gl/wF7mS2

ถ้าอยากจะเติบโตในหน้าที่การงาน สิ่งหนึ่งที่ควรทำคือการสำรวจตัวเองอยู่เสมอว่าเราทำหน้าที่ของเราได้ดีพอแล้วหรือยัง

ช่วงสองสัปดาห์ที่ผ่านมา ผมได้มีโอกาสอ่านสไลด์วัฒนธรรมองค์กรของ Netflix และหนังสือของอดีตประธานบริษัท LINE จึงได้เรียนรู้เคล็ดลับ 2 ข้อง่ายๆ ในการประเมินผลงานตัวเองโดยที่ไม่ต้องรอให้ใครมาบอกครับ

1.ถ้าเราเดินไปลาออกกับหัวหน้าตอนนี้ เค้าจะออกแรงรั้งเราแค่ไหน? เขาจะพยายามถามหาสาเหตุและช่วยแก้ปัญหาให้เรารึเปล่า? เขาจะให้โอกาสเราลองไปทำตำแหน่งอื่นที่อาจเหมาะสมกว่ารึเปล่า? หรือเขาจะรู้สึกโล่งใจที่จะได้หาคนใหม่มาแทนเราเสียที?

2.เรามีคนมาขอความช่วยเหลือบ่อยแค่ไหน? ถ้าเราถูกมองว่าเป็นคนที่พึ่งพาได้ ก็จะมีคนมาขอให้ช่วยเรื่องโน้นเรื่องนี้หรือขอคำปรึกษาบ่อยๆ ในทางกลับกัน ถ้าเราไม่มีใครมาขอให้ช่วยเลย แสดงว่าเราไม่ผ่านการประเมินจากคนรอบข้างนั่นเอง

ข้อหนึ่งคือแนวทางที่บริษัท Netflix ซึ่งย้ำให้ลูกน้องคอยถามหัวหน้าบ่อยๆ ว่าถ้าผมจะลาออกคุณจะรั้งผมไว้มั้ย เป็นคำถามที่ทำให้กระอักกระอ่วนใจทั้งสองฝ่ายอยู่เหมือนกัน แต่ก็เป็นคำถามที่ตรงเป้าที่สุดว่าเราทำงานได้ตรงกับที่หัวหน้าต้องการรึเปล่า ถ้าไม่ จะได้ปรับตัวทันก่อนที่อะไรจะสายเกินแก้

ส่วนข้อที่สองเป็นแนวทางที่บริษัท LINE ใช้ เขาจะมีการประเมิน 360 องศา คือการประเมินจากหัวหน้า จากเพื่อนร่วมงาน และจากลูกน้องว่าเราช่วยเหลือทีมได้แค่ไหน ถ้าเราตกอยู่ในช่อง “ไม่มีคุณอยู่ในบริษัทนี้ก็ไม่เป็นไร” ก็ถึงเวลาต้องปรับปรุงตัวโดยด่วนเช่นกัน

วัฒนธรรมองค์กรไทยหลายๆ ที่คงยังไม่เอื้อให้ใช้กระบวนการแบบนี้ได้ แต่สิ่งที่เรานำมาประยุกต์ใช้ได้เลยคือหมั่นถามคำถามสองข้อนี้กับตัวเองบ่อยๆ ครับ

—–

ขอบคุณข้อมูลจาก

Netflix Culture on Slideshare

คิดแค่ 1 แต่ได้ผล 100 โดยโมริกะวะ อากิระ

 

เมื่อวานผมเขียนบทความเรื่อง “กินกบตัวนั้นซะ” ที่บอกว่า ทุกเช้าเราควรจะเลือกเอางานที่ยากที่สุดขึ้นมาทำก่อน เพราะเป็นช่วงเวลาที่ willpower เราอยู่สูงที่สุด และถ้าเรากินกบตัวที่น่าเกลียดที่สุดสำเร็จแล้ว กบตัวอื่นๆ ก็จะดูน่ารักขึ้นมาทันที

แต่บางคนก็ไม่ได้จิตแข็งขนาดที่จะกินกบตัวใหญ่ได้ทุกเช้า

วันนี้เลยมานำเสนออีกหนึ่งทางเลือกครับ

นั่นคือเลือกทำงานเล็กๆ ก่อนซักสองสามชิ้น ให้เป็น quick wins

Quick wins คืองานง่ายๆ ใช้เวลาทำ 5-15 นาทีก็เสร็จ เช่นส่งเมลตามงาน หรือเซ็นอนุมัติเอกสาร หรือเดินไปอัพเดตงานกับเพื่อนร่วมทีม อะไรก็ได้ที่ใช้สมองน้อยๆ และจบได้ไวๆ

การได้ทำงานง่ายๆ ให้เสร็จก่อน ถือเป็นการวอร์มอัพ และเสริมสร้างความมั่นใจให้ตัวเองว่า วันนี้มันจะไปได้สวย

พอเครื่องเริ่มร้อนแล้วจึงค่อยหยิบงานชิ้นใหญ่ที่สุด สำคัญที่สุดขึันมาทำ

ลองเอาไปใช้ดูนะครับ

---

facebook.com/anontawongblog
anontawong.com/archives

ความเดิมตอนที่แล้ว willpower หรือความสามารถในการควบคุมจิตใจเรานั้นมีขีดจำกัด ยิ่งเราตัดสินใจบ่อยแค่ไหน willpower ก็จะลดน้อยลงเรื่อยๆ

หนังสือ Eat That Frog ของ Brian Tracy ซึ่งเป็นหนังสือด้าน productivity ขึ้นหิ้งเล่มหนึ่ง ก็เข้าใจความจริงข้อนี้ เขาเลยออกกฎง่ายๆ ว่า

ในแต่ละวัน ให้กินกบตัวที่น่าเกลียดที่สุดก่อน

กบตัวที่น่าเกลียด ก็คืองานที่เราไม่อยากทำที่สุด

มีหลายเหตุผลที่เราควรเอางานที่ยากที่สุดขึ้นมาทำเป็นอย่างแรกของวัน

– บ่อยครั้ง กบตัวที่น่าเกลียดที่สุด มักจะเป็นงานที่สำคัญและส่งผลกระทบมากที่สุดเช่นกัน

– ตอนเช้า เข็มพลัง willpower ของเรายังเต็มอยู่ ดังนั้นจึงเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุดแล้วสำหรับการกินกบตัวนี้

– ถ้าไม่ยอมกินกบตัวนี้ในตอนเช้า ตกบ่าย willpower ของเราก็จะลดต่ำจนเราไม่มีใจไปกินกบตัวนั้นแล้ว ทำให้การกินกบตัวนี้ต้องล่าช้าไปอีกหนึ่งวัน

– ถ้าเช้านี้เรากินกบตัวใหญ่ตัวนี้ได้แล้ว งานอื่นๆ ที่เหลือของวันก็จะดูเป็นเรื่องง่ายขึ้นมาทันที

แต่หลายคนก็กังวลว่า กบหน้าตาน่าเกลียดขนาดนั้น ตัวโตขนาดนั้น จะไปกินอย่างไรไหว

คำตอบคือ “กินทีละคำ” ครับ

ซึ่งก็จะไปเชื่อมโยงกับ “กฎ 5 นาที” ที่ผมเขียนไว้เมื่อวันเสาร์ ว่าหากเราอยากจะเริ่มทำอะไร ให้บอกกับตัวเองว่าจะทำมันแค่ 5 นาทีพอ

อ่านบทความนี้จบแล้ว ลองคิดดูนะครับว่า อะไรคือกบตัวที่น่าเกลียดที่สุดที่คุณจะต้องกินในวันนี้

แล้วใช้ willpower ที่ยังมีอยู่เต็มแม๊กซ์จัดการมันเลย

—–

facebook.com/anontawongblog
anontawong.com/archives

 

Adam Grant ผู้เขียนหนังสือ Give and Take และอาจารย์ด้าน Management ที่ Wharton (หนึ่งในมหาลัยที่ดังที่สุดในโลกด้าน MBA) กล่าวไว้ว่า โลกนี้มีคนอยู่สามประเภทคือ Givers, Takers, และ Matchers

Givers คือคนประเภท “พี่นี้มีแต่ให้” ใครติดขัดอะไรก็ช่วย อาสาสอนคนนั้นคนนี้ และเป็นคนที่พึ่งพาได้เสมอ

ส่วน Takers คือคนที่ชอบ “ได้มา” มากกว่า “ให้ไป” จะคบกับใครหรือทำอะไรก็เพราะว่าหวังผลประโยชน์จากคนๆ นั้น แต่เวลาคนอื่นมาขอให้ช่วยอะไร เขาจะไม่ค่อยยอมทำให้

สุดท้าย Matchers คือคนที่ปรับตัวไปกับสภาพแวดล้อม ถ้าอยู่ในวง Givers เขาก็จะเป็น Givers ด้วย และถ้าเปลี่ยนไปอยู่ในกลุ่มที่คนส่วนใหญ่เป็น Takers เขาก็จะกลายเป็น Takers ไปด้วย

หนึ่งในสิ่งที่ Adam Grant ค้นพบจากงานวิจัยของเขาก็คือ ในบรรดาคนที่ไม่ประสบความสำเร็จนั้น จะมีสัดส่วนของ Givers มากกว่าปกติ (Givers are over-represented among the people who are least successful) ซึ่งก็พอจะเข้าใจได้ เพราะว่าคนเหล่านี้มัวแต่เอาเวลาไปช่วยคนอื่นเสียจนทำงานของตัวเองไม่เสร็จ สุดท้ายก็เลยต้องอยู่ดึก พักผ่อนไม่เพียงพอ ก็เลยยิ่งทำให้ผลงานออกมาไม่ดี

อ่านถึงตรงนี้แล้วนึกถึงตัวเองหรือเพื่อนร่วมงานคนไหนรึเปล่าครับ?

ที่น่าสนใจก็คือ Adam Grant ยังพบอีกว่า ในกลุ่มของคนที่ประสบความสำเร็จเป็นอย่างสูงนั้นก็มีสัดส่วนของ Givers มากกว่าปกติเช่นกัน!

พูดง่ายๆ ก็คือ คนที่ใจดี+ใจกว้าง ถ้าไม่ล้มเหลวสุดๆ ก็รุ่งสุดๆ ไปเลย (people who are generous were the most likely to fail big and succeed big)

แล้วความแตกต่างระหว่าง Givers ที่ล้มเหลวกับ Givers ที่ประสบความสำเร็จคืออะไร?

Givers ที่ล้มเหลวคือคนที่ใครมาขอให้ช่วยอะไร ก็หยุดงานที่ตัวเองทำ แล้วเอาเวลาไปให้เขาเสียหมด

แต่ Givers ที่ประสบความสำเร็จนั้นจะคำนึงถึงคำถาม Who/When/How

Who – คนที่มาขอให้ช่วยนั้นเค้าต้องการความช่วยเหลือแค่ไหน และคนๆ นี้มีแนวโน้มที่จะเอาเปรียบเรารึเปล่า

When – เราได้บล็อกเวลาอย่างเพียงพอเพื่อที่จะทำงานของตัวเองให้เสร็จรึยัง แล้วเราพร้อมจะให้เวลาคนที่เราจะช่วยแค่ไหน

How – เราจะช่วยคนๆ นี้อย่างไรเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งในตอนนี้และในอนาคต

คนไทยส่วนใหญ่นั้นใจดี แต่ก็มีบางคนที่เป็น takers ถ้าเรามัวแต่เป็นคน”เอาแต่ให้จนตัวตาย” คงไม่ใช่เรื่องที่แฟร์สำหรับเราและครอบครัวเท่าไหร่

มาเรียนรู้ที่จะเป็น Givers ที่ชาญฉลาดกันดีกว่า

จะได้เป็นทั้งคนที่น่ารักและประสบความสำเร็จครับ

---

ขอบคุณข้อมูลจาก On Being with Krista Tippett: Successful Givers, Toxic Takers, and the Life We Spend at Work

facebook.com/anontawongblog
anontawong.com/archives